有關醫院護士畢業論文范文
有關醫院護士畢業論文范文
加強護理管理工作,作為醫院管理的重要內容,護理管理水平如何,對醫院發展具有直接影響。下面是學習啦小編為大家整理的有關醫院護士畢業論文，供大家參考。
有關醫院護士畢業論文范文一：醫院護理人力資源配置完善策略
摘要：為了解醫院護理人力資源的配置現狀，提出優化措施，進一步提高醫院護理人力資源配置的合理性。本文根據唐山市某醫院的《衛生(護理)人力基本信息調查表》，利用文獻研究法、調查研究法分析了護理人力資源年齡、護齡﹑學歷、職稱等構成情況。運用實際工作量等方法測算該院護理人力資源的最佳配置數量和結構。結果顯示該院總床護比、總醫護比、衛護比均達到國家配置標準。在功能制護理模式下，內、外、婦、兒科的缺編率分別為12.76%、14.48%、4.35%和0。結論是該院護理人力資源總量不足;護理人員整體素質、專業水平不高;急需解決編外聘用護士隊伍穩定問題。建議完善護理人力資源配置制度;優化護理人才結構;加強繼續教育提高護理專業人才水平;及時研究制定政策,穩定編外護理隊伍。
關鍵詞：護理人力資源現狀分析優化分析
人力資源是醫院的重要戰略性資源，護理人力資源又是其中非常重要的一部分，護理人力資源的合理配置和開發利用是保證護理事業可持續發展的重要因素，對提高整個衛生人力系統的利用效率起著重要作用。本文以唐山市某全國三級甲等綜合性醫院為例分析該醫院護理人力資源配置中存在的問題及產生的原因，進而提出優化護理人力資源配置的對策。
一、對象和方法
(一)調查對象
唐山市某醫院兒科、婦科、ICU、內科(包括心內科、神經內科、消化科等)、外科(包括心外科、神經外科、骨科等)病區從事臨床護理工作的全體在崗的護理人員，以及每天的不同等級護理病人數。
(二)研究方法
1.自行設計的醫院一般情況調查表：包括醫院名稱、實際開床位數、護士總人數、醫生總人數、衛生技術人員總人數。以此表數據與《中國衛生統計年鑒》中的全國平均水平，以及從文獻中摘錄出的國內外先進水平進行比較。
2.根據護理人員基本信息表調查出護理人員年齡、護齡、學歷、職稱、聘用性質。采用構成比、相對數等指標描述護理人員占全院衛生技術人員數量的比重及醫護比、床護比等情況。
3.護理工作量調查表包括科室名稱，護士人數，床位數，每天一、二、三級護理等級病人數。
二、結果
(一)唐山市某醫院護理人力資源總量分析
唐山某醫院的醫護比、床護比、衛護比狀況以及相應的國家配置標準。
(二)樣本臨床科室護理人力資源分析
本研究采用隨機整群抽樣的方法，抽取該院15個臨床科室的病區作為調查對象，其中包括內科系統的心內、神內、內分泌等科室;外科系統的心外、神外、骨外、腫瘤外科等;婦科、兒科以及急診科的各病區。
1.護理人力資源數量分析
本研究應用標準床護比和實際工作量法測算各樣本科室所配置護理人力資源的數量。
2.護理人力資源結構分析
從護理人力資源的年齡、護齡、學歷、職稱和聘用方式等方面來分析護理人力資源的結構。
三、討論
(一)護理人力資源匱乏，配置不合理
該院總床護比為1:0.81，基本達到了衛生部頒發的標準。但是與國外發達國家的先進水平相比，存在較大的差距。美國的床護比為1:1.6，法國為1:1.2，均高于我國的標準。從醫護比看，為1:1.88，高于全國的平均水平。但1978年衛生部頒布的《編制原則》要求三級醫院的醫護比為1:2，結果明顯低于此標準。亞洲國家平均醫護比為1:2.019，新加坡的醫護比為1:3;日本的醫護比為1:3.9。英國、德國等國的醫護比例都超過1:4，芬蘭、挪威等國家的醫護比甚至超過了1:6。不難發現，我國總體上的醫護比例倒置，護理人員配置數量明顯低于世界發達國家水平。此次調查結果顯示，在功能制護理下，除神內科、神外、心外、骨外、口眼科和兒科的護理人員數量比較充裕外，其他各科室均存在缺人現象。而在整體護理模式下這四大系統內的15個臨床科室的病區均存在缺編現象，護理人力資源數量嚴重不足，護理人力資源浪費是一個十分顯著的問題。
(二)護理人力資源結構不合理
該院護理人員年齡在35歲以下的共占63.64%，而全國此年齡段的護理人員比例為55%，表明該院護理隊伍趨于年輕化，說明該院護理事業可持續發展的后勁較足，但是過于年輕的隊伍常意味著專業技術骨干隊伍力量薄弱;護齡在5年以下的護理人員占護理總人數的比重最高，占35.14%，在10年以下的護理人員所占比例為53%，這提示，該院護理人員的護齡相對較短。該院護理人員學歷以本科學歷為主，占58.97%但研究生學歷的護理人員數量微乎其微。從護理人員職稱結構看，具有副主任護師以上職稱的護理人員僅占總數的5.56%，而初級職稱則高達63.64%。該院護理人員中高級職稱、中級職稱、初級職稱的比例約為1:5:11。根據衛生部頒布的l:3:5:7的高、副高、中、初級比例及世界衛生組織倡導的高、中、初級的1:3:1的比例，該院的人才職稱結構差距較大。
(三)護理人員整體素質，專業水平不高
護齡在10年以下的護理人員占總人數的比例超過了一半，這表示該院護理人員的護齡相對較短，護士專業成熟度低，臨床工作經驗相對不足，對護理質量必然產生不良的影響;該院護理人員學歷在大專以上的占97%，但研究生學歷的護理人員數量微乎其微。由此可見，雖然該院護理人員的學歷結構已達到了《中國護理事業發展規劃綱要》中的要求，但缺乏學科帶頭人，致使該院護理事業發展后勁不足;從護理人員職稱結構看，該院初級職稱的護理人員占了大多數，這就表明該院的醫護人員專業水平不高，沒有形成合理的人才結構，與衛生部和世界衛生組織推薦的標準存在較大差距，亟待提高護理人員的整體素質和專業技能。
(四)聘用制度影響護士隊伍的穩定
90年代初，因為護理人力資源的普遍緊張，部隊醫院、專科醫院、國有綜合性醫院等單位逐漸聘用合同護士，以緩解護理人力資源不足的矛盾。進入21世紀，合同護士在國有醫院的數量己占相當比例，成為護士隊伍中一個重要組成部分。但在《中國護理事業發展綱要》中明確指出，醫院可以配備少量合同護士，但要以編制內護士為主。此次調查結果顯示：該醫院合同制護理人員有241人，占醫院護理總人數的52%。由于合同制護士在工資福利待遇、繼續教育以及晉升等方面與編制內的護士存在相當大的差別，合同護士的權益、職業發展、工作滿意度等問題均是影響護士工作穩定性的重要因素。
四、對策
(一)合理配置護士數量，完善護理人力資源配置制度
在數量配置過程中，改革傳統的以床位數為基礎的護理人力計算方法，以實際床位數、床位周轉率、床位使用率、直接護理和間接護理的工作量，不同科室的病人病情和生活自理能力等為主要指標，運用統計學的多種人力資源配置測算方法，在國家的標準下制定符合自身特點和實際的護理人力資源配置管理制度，有效解決護理人力資源配置不足或配置浪費的問題。
(二)優化護理人才結構，提升隊伍整體質量
鑒于目前該院護理隊伍整體年齡、學歷、職稱結構普遍偏低，人才結構呈金字塔形分布的現狀，建議：第一，對于護理人才的年齡結構的配置，應該以30歲以上的護理人員為主。根據護理工作實際情況以及人力資源生命周期特點，35歲以下護理人員精力充沛，善于接受新鮮事物，是護理工作的青年后備力量;35~44歲護理人員綜合能力強，是護理工作的“中流砥柱”。第二，應配置一定比例的研究生人才，以提高創新護理的科研能力和處理疑難問題的能力。第三，職稱比例應高、中、初級合理搭配，根據現狀應適當增加高級職稱的編配，使護理人力資源配置的結構提升，較大幅度的增強護理工作質量和效果。
(三)加強繼續教育，提高護理專業水平
醫院應制定完善的護理人員繼續醫學教育培訓方案，科學規范地開展繼續教育，提高護理專業水平和隊伍整體素質。醫院管理者應根據護士工作業績考核分析結果，制訂定期培訓方案;并且可以根據不同層次護理人員的需求，有針對性的安排繼續教育的內容。加強護理人員基本知識、理論和技能的培訓，服務理念的培訓，促進其主動服務意識，增強護患溝通能力。還要促進護理科研隊伍建設，發掘和培養護理學科帶頭人，從而促進護理人才隊伍建設與學科發展。
(四)及時研究制定政策，穩定編外護理隊伍
醫療衛生行政部門和醫院必須科學地、合理地、法制地管理聘用護士。首先，對現存的編外聘用護士的歷史遺留問題，從穩定和發展護理隊伍出發，共同制定相應的管理政策，尤其是待遇上如何逐漸向“同工同酬”過渡的問題。第二，醫院領導應在各方面關心她們，對工作中成績突出，任勞任怨的給予表揚和獎勵;在生活上盡量幫她們解決困難，逐年提高工資福利待遇，提高其工作的積極性。第三，逐步減少甚至停招收編外聘用護士，增加高素質在編護士的招聘比例。
參考文獻：
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有關醫院護士畢業論文范文二：醫院護理人員流失因素及預防對策
【摘要】醫院護理人員流失問題是影響醫院正常運營和管理的重要因素，護理人員的流失帶來的是無形資產的流失和巨大的重置成本。造成護理人員流失的因素包括職業壓力、心理壓力、社會壓力、編制因素，因而做好人力資源管理、避免人才流失是醫院管理工作中的重要內容，應通過完善人事制度、規范管理、提高薪酬待遇留住人才、人性化管理減少壓力、加強素質教育、樹立正確的價值觀等措施來避免護理人員的流失。
【關鍵詞】護理人員;流失;影響因素;預防對策
進入二十一世紀后，醫療衛生行業加快改革步伐，各家醫院為適應社會主義市場經濟，發揮所能，建立起有激勵、有競爭、有潛力的醫療運行機制，對護理工作質量的要求也越來越高[1]。但隨著醫療環境的改變，護理人員的大量流失已成為我國護理管理者必須面臨的一個主要問題之一[2]。本文分析某院流失護理人員的相關資料，探討影響流失的相關因素分析及對策，現報告如下。
1流失護理人員資料
某院2012年升為三級甲等中醫醫院，開放床位共計720張，現有護理人員269名，2011年1月-2014年6月流失護理人員78名，年齡18~42歲，平均(29.32±5.76)歲;工作時間不滿2年者23名，3~5年46名，6~10年9名;中專學歷30名，專科學歷48名;臨床科室78名;護士70名，護師8名。流向情況：考入周邊地區醫院23名，考入上級醫院10名，到民營醫院9名，改行10名，不明去向26名。
2造成護理人員流失的因素
2.1職業壓力
護理人員工作不再是單純的執行醫囑，而是“以患者為中心”，為患者提供生理、心理和社會的全面護理，需要付出很多的體力、腦力和愛心，高度緊張的工作狀態，長期超負荷工作，長年累月的翻班，生活無規律，護理人員的工作環境中有毒、有害、致病因素等不良的環境因素，對護理人員的健康產生較大的傷害[3]。護理人員工作每天面對的是患者，患者的健康、生命與護理密切相關，工作中稍有疏忽，就會發生差錯事故，而受到各方面的指責，還必須承擔相應的法律責任，嚴重影響到護理人員的身心狀況，職業風險壓力較大。
2.2心理壓力
護理人員大部分是獨生子女，缺乏吃苦耐勞、無私奉獻的精神，操作能力較弱，但對自己的期望值較高，當其行為與患者和管理者的期望有距離時，患者的不滿意和管理者的批評使其工作積極性受挫，產生心理壓力[4]。另一方面，社會仍處于重“醫”輕“護”的現象，護理服務價格低廉，甚至免費。護理人員的發展機會少，如進修深造、職稱晉升晉級等與同年資的醫生比較相差較遠，使其心理失衡。
2.3社會壓力
隨著市場經濟發展，擇業機會增多，使護理隊伍受到一些高收入、高待遇、低風險、低付出行業的沖擊，目前護理人員薪酬待遇較低，工薪的差距[5]，往往使她們感覺不公平，產生抱怨心理，她們對醫院整體發展，缺乏關心和真誠付出，隨時提出辭職，不寫辭職信，并當天提出辭職，立即停止上班，完全不考慮醫院和科室的情況，辭職理由含糊不清，如“護理人員太辛苦了，不想再做護士了”等。
2.4編制因素
由于招不到在編護理人員，醫院只能招中專畢業的非編護理人員，而非編人員往往缺乏執業的穩定性，一旦有好的創業機會，就會放棄護理專業，辭職干另外的工作。而周邊地區靈活的招聘政策加劇了筆者所在醫院護理人員的流失，從醫院非編人員中招聘護理人員，而且錄取就成為正式在編人員，這一政策使我市很多非編護理人員被紹興招走，而且這些人員基本都是經過培訓的熟練護理人員。
3預防護理人員流失的對策
醫院是醫療行業的主體部分，承擔著為人民健康服務的神圣職責，而醫療和護理是醫院的主力軍，護理人員的流失使護理人員的數量得不到補充甚至減少，常常增加了在職護理人員的負擔，造成更多人產生離職意念，人心不定，導致護理人員缺乏，影響護理質量和患者滿意度，造成醫患關系緊張[6];給管理帶來紊亂;造成國家教育經費及衛生資源的極大浪費，影響醫院的整體質量，影響醫療衛生事業的可持續發展，護理人員嚴重缺編這一現象亟需得到政府及有關部門的重視[7]。
3.1完善人事制度，規范管理
提高醫院領導對護理人員的重視，從聘用到解聘的各個環節制定了完善的人事制度，提供各種保障，幫助她們辦理執業護士資格證，工會、團員、黨員等重要關系的調轉與辦理，非在編護理人員和在編護理人員一樣進行職稱評定，外出進修學習等[8]。在大環境、大因素不能完全解決的前提下，考慮實施相對靈活的招聘政策：增加非編人員招聘轉正數量，可面向周邊縣市，從有護理執業資格的歷屆非編護理人員人員中考慮;適當放寬護理人員調入本地的限制，使部分自愿回諸的護理人員進入本地醫院。將部分編制留給護士;能嚴格控制護理人員轉崗到非護理崗位工作，穩定護理隊伍。
3.2提高薪酬待遇，留住人才
薪酬待遇是人力資源管理的一項重要手段，要想留住人才，應對薪酬進行改革。根據浙人社發[2013]229號和紹市衛發[2014]63號文件要求，醫院出臺關于做好臨床護理人員發放津貼的相關文件，并對一線護理人員常規輪值夜班的護士進行摸排統計，并進行公示，發放相對應的臨床護理津貼。護理人員的工資根據工作年限逐年遞增，職稱評定后聘用者將調節工資，讓護理人員安心在本院工作，留在醫院時間越長受益就越多[9]。
3.3人性化管理，減少壓力
領導重視護理人員的生活和工作環境的改善，了解她們的生活、工作和思想動態，為她們解決實際困難，每年安排護理人員的旅游，增強她們的積極性，充分發揮她們的才智，定期與她們進行溝通，及時了解她們的思想動態，給予正確的引導，合理安排她們的作息時間，關心她們的健康狀況，保證她們回家探親時間，讓她們在醫院就像在家里一樣，能為醫院、患者付出她們的愛心和真誠。
3.4加強素質教育，樹立正確的價值觀
護理工作關系到患者的生命安危，護理人員要有高度的道德情操和責任心，重視新護士崗前培訓和在職護士專業知識和技能培訓，明確崗位責任制、工作職責，落實護理人員“三基三嚴”，進行有效的職業道德教育和安全教育，培養護理人員的責任感、榮譽感、事業心和奉獻精神、溝通技巧及對工作持有堅韌不拔的精神，協助護理人員進行專業生涯規劃，確立發展目標，并積極達成目標，增加成就感，樹立正確的價值觀[10-11]。護理人員是醫院人才隊伍的重要組成部分，護理人員隊伍是否穩定決定了醫院能否流暢運行，因此，醫院人力資源管理部門應該對護理人員離職的現狀及原因進行深入分析，并采取行之有效的措施來避免這一現象的出現。隨著護理事業的發展及醫院管理水平的不斷提高，相信護理人員離職現象會得到有效的解決。
參考文獻
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