人力資源管理師論文范文
人力資源管理師論文范文
隨著世界經濟一體化和企業經營全球化進程的加快，人力資源已成為企業資源中最寶貴也是最稀缺的資源。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源管理師論文范文，供大家參考。
人力資源管理師論文范文篇一
《 淺談人力資源管理中的績效考核管理 》
摘要：現代社會，不論是是企業、事業單位，都把人力資源管理看做是一個核l心。而人力資源管理中的績效考核被看成一個衡量員工工資或者升遷的標準。本文將對人力資源管理中績效考核存在的問題和對策做以簡要的論述。
關鍵詞：人力資源管理;績效考核管理;策略
現代的企業管理模式已經有了很大的轉變，人力資源的管理也應該有很大的改變。隨著世界經濟一體化進程的加快，這就出現了很多企業的績效考核不能統一，片面的績效考核也是存在的。人力資源的管理本身就是一門實踐性極強，技術含量高，理論高深的一項很富有挑戰性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項重要的活動。績效考核就是指企業組織以達到既定的目標為標準，對他們的工作人員在各自崗位上的工作態度及行為以及工作的結果，進行跟蹤、收集、分析評價、反饋，主要目的是為了形成一個客觀的過程，為人事決策提供公正的依據。那么績效的考核就成了一個非常重要的工具。績效考核運用得當。員工的工作熱情高，企業的凝聚力就強。那么企業的市場競爭力必然增強。如果運用不得當，員工的工作熱情消極，員工流失嚴重，那么企業的效益就會大打折扣。現在我們也能看到普遍存在的現象，許多企業招不進去人才，自身內部的人才流失又非常的嚴重。針對這總情況，淺析人力資源管理中如何運用績效考核的策略解決以上問題。
一、人力資源管理的深度和在企業中重要地位
我們國家大多數企業的人力資源管理都是以員工的績效考核作為一個標準的，崗位能力的執行情況和工作的態度，用這些標準來評價員工的工作成績和效果。每個員工都有迫切的愿望想通過自己的努力及努力所取得的成果來達到預期的經濟利益或者名譽回報，而企業也想通過員工的勞動成果達到自身的預定目標，那么績效考核也就應運而生。績效考核正是抓住了員工和企業兩個需求的共同點，不僅對員工的工作態度有幾大的激勵，更為重要的是對企業的人力選拔和分配有著極為重要的指導意義。
績效考核是人力資源管理中運用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個范疇。也是構成企業人力資源管理可操作性系統的一個部分。績效考核為人力資源管理提供重要的來源和依據，而考核的結果就能直接的為各個決策部門提供人事依據，更好調動合適的人員做合適的崗位也是資源管理節約的必要。
績效考核在現今的企業競爭中也是企業實現預定目標的一個手段。通過這個手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學部公平現象。也能更清晰地看到每一個考核的真實數據。企業的生存靠什么?無非是靠自身的技術或者業務水平來創造更大的利潤。那么企業的這些利潤誰來創造呢?就是員工，就是在科學管理下的企業員工。每一個技術的開發或者業務的拓展又是一個非常具體具體的指標，而指標就是通過數據、用績效來表現的。績效是通過考核來實現的，如何考核就是現在企業人力資源改革的一個中重點。這就足以說明了績效考核在在企業人力資源管理中的作用：鼓勵員工提高技術、擴展業務來實現企業更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個考核，是為了提高工作效率，為了企業的共同利益。把每一個員工都納入自我績效考核的氣氛中來。
另外，績效考核在現在的人力資源管理中將扮演越來越為特殊的重要地位，它是企業自身長足發展的需要，也是企業提升核心競爭力和進入國際市場要做的最為優秀的“功課”。績效考核好比作戰計劃，對企業的其他管理活動有指導作用。人又是各種活動的支配著者，也是企業管理的主體。俗話說：毛驢拉磨，馬套車。如果企業的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發揮其自身的巨大做用，從而就用順利的完成企業的既定目標。
二、績效考核存在的問題
每個企業都在管理體系中建立的績效考核制度，但實際的操作往往存在很多問題
1.績效考核的單一性
很多企業的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現：如工作認真、待人熱情等。當然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現在的企業不是靠考核人生存的，它考核的是一個人的綜合素質，企業不需要沒有技術的好人，也不需要有技術的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學的。
2.績效考核主要看業績或者利潤
這也是現在績效考核的一個誤區。很多的企業對員工的考核靠的就是業績。如果一個剛進入企業的員工就給安排了一個前所未有的目標并且要求按時完成，那么這樣的考核從一開始就是錯誤的。因為考核者只簡單的把考核看成了一個任務，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環境。一個員工的考核包括的內容很多，最起碼的有客戶的評價、管理能力的展現、自身學習能力的表現等。
3.績效考核走形式
很多企業的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵自己的工作積極性。但很多企業只是把考核走形式，在考核之初相當的認真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大。可考核只有就再無音信，結果就是本來很有潛力的員工一個個走掉。造成核心人員的流失。企業競爭力大大下降。
4.考核的結果得不到真實的反饋
考核結果不反饋大概有2種結果，一是考核的記過吃吃沒有反饋給被考核者，使考核者認為考核時一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方時滿意的。也有可能是企業的管理者如果把考核的信息公布很可能會引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力不合作態度或者做出一些暴力的事件來。二一個是考核者本身的職業素質或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達給被考核者。或者這個企業本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手銅，而考核者本身也屈服于企業管理者。
三、績效考核的策略
1.考核要制定客觀的標準。
績效考核，應該制定客觀的考核標準，是每個員工都能明確考核標準。把員工工作能力和與勞動成果結合起來，建立客觀明確的績效考核標準。依據工作崗位和工作性質的不同而分別設立如，崗位工資等。把員工的素質和業績這兩個概念形成一個合理的比例分配。在素質達到的情況下要特別的突出業績。
2.及時反饋考核信息，考核與薪酬并重
績效考核的信息要及時的犯規給被考核者，是其早工作中能更好的去認識其自身的不足，哪些方面需要改進，哪些方面是有點可以繼續的發揚等。及時反饋考核信息的也是對企業自身管理的一個很好的檢驗，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機會。
績效考核不單純是考核。更應該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發其工作熱情和創造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現出員工的價值。績效考核也就更加的公平客觀。這樣企業的管理就會進入全新的模式，員工自身把企業當做自己的企業，績效考核的真正作用也就隨之體現。績效考核也就會真正融臺進企業管理而不是單獨存在。
以上所述，企業人力資源管理中的績效考核是涉及面廣、技術含量高、內容復雜的一項巨大工程。在實際的應用中應該把與人力資源管理有聯系的部門或者環節都容納進來，使其相互關聯，形成一個能自己運轉的有機體，那么企業就會有一個氣氛獨特充滿人情味的考核機制，并形成企業文化的組成部分，從而使績效考核發揮巨大作用。
人力資源管理師論文范文篇二
《 談企業人力資源管理與開發 》
摘要：在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源。為此，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，就必須加強人力資源的開發與管理。文章從企業人力資源管理與開發中的問題入手，提出了相應的對策。
關鍵詞：企業;人力資源;管理;開發
我國企業作為參與國際競爭的中堅力量，同時也面臨著前所未有的機遇和挑戰。歸根結底，經濟的發展離不開人才的培養，人力資源的合理利用和開發已經突顯其重要作用。人力資源在市場中屬于可持續利用的資源，目前企業的人力資源管理模式較為粗放，為適應新的競爭環境，應通過創新加強科學管理，優化企業人才結構，實現人力資源管理與開發模式的精細化。
一、企業人力資源管理與開發中的問題
(一)人力資源開發過程中產生的問題
目前，企業人員的基本文化、技能素質相對較低，使企業的生產效率低、產品質量差、資金周轉也相對緩慢。因此，企業人力資源的開發不僅使員工加強對專業技能的掌握，有利于提升經濟主體的科技含量和時效性，同時也使對員工本身的心智、道德等方面綜合素質得以全面提高。人力資源的開發存在的問題包括：第一，人力資源開發形式較為陳舊，人才引進的力度不夠。目前，對企業的人力資源開發主要形式集中于培訓、交流等方面，并未取得良好的收益。隨著知識經濟時代的到來，信息更新速度較快，要求對企業人力資源采取多種形式的有效開發。第二，人力資源開發內容具有局限性，主要集中于知識技能的開發，對心理素質、道德素質等方面并未加強。第三，人力資源開發投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。部分企業，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業的人力資源儲各不足。同時，由于培訓制度不健全、措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，沒有進行細致的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃，內容和形式過于單調。
(二)人力資源管理過程中產生的問題
第一，領導者的管理能力和知識不完善。企業人力資源開發的主體是領導管理者，因此，領導者的管理能力和知識背景尤為重要。然而，我國企業經營管理類人才總量偏少，其管理人員主要來自于技術人員，他們的知識結構偏重于生產技術和專業知識，缺少系統的經濟管理知識和經驗。基于以上原因，企業的領導階層未能實現科學化管理，致使人力資源配置得不到應有的重視。一些企業的管理者只重視資金、設備等硬件設施，一味追求生產結果。他們將大量資金投入到有形的設備更新和原材料建設等方面，而不愿意投資在人力資源建設方面，未認識人力資源開發投資在企業的重要意義。
第二，企業凝聚力不強、員工進取心不足。在管理上，企業為確保任務完成，往往采取高壓態勢，忽視職工對豐富工作經驗，提升靈活就業能力、實現心理成就感的職業生涯規劃需要。一些工作能力強、表現優秀的職工不能選拔到管理崗位，不能享受相應的工資、福利待遇。阻礙了人才發展，削弱了職工的積極性。
二、相應的對策分析
一個企業要想提高勞動生產率，創造更多的財富，在市場競爭中立于不敗之地，必須要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵等手段有效配合，具體而言，要做到幾下以點：
第一，樹立以人為本的管理觀念。在當前國際化的經濟形勢中，我國企業應對其人力資源管理模式進行深入的調整，樹立以人為本的管理觀念。“以人為本”是現代人力資源管理理論的本質。秉承這個理念，我國企業已經將勞動關系法整合到人力資源管理模式中。我國企業要增強社會責任感，自覺遵守勞動合同法的各項規定，不斷改善用工環境，提高勞動者的物質、文化生活條件，吸引和留住優秀的人才。
第二，構建新型的人力資源管理模式。人力資源部門負有招募雇用、培訓發展、薪酬福利、員工關系、人事記錄、健康安全、戰略規劃等職能，而且各個職能要相互關聯，統一協調。在管理方式上，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責任，每個管理者都應是人力資源管理的參與者，人的管理應分散到企業中每個管理者甚至是每一個職工身上。每個領導者都要掌握相關的人力資源管理知識，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發職工的主動性和創造性，推動企業發展。
人力資源管理師論文范文篇三
《 基于企業文化的人力資源管理研究 》
摘要：基于企業文化的人力資源管理，不僅闡述了人力資源管理獨特的文化方式，同時也為人力資源建設提供了理論上的依據。文章主要探討了企業文化對人力資源管理的導向性作用，并針對基于企業文化的人力資源管理構建提出了幾點建議。
關鍵詞：企業文化;人力資源;價值觀
人力資源管理是指企業在一定的戰略目標的指導下，利用工作分析、人力資源規劃、企業招聘、績效考評、薪酬管理、員工激勵等一系列的手段來提高生產效率，從而實現企業發展目標的一種管理行為。企業文化是指企業在經營和發展的過程中，逐漸形成的被全體員工認同并自覺遵守的、具有本企業特色的的價值觀念、經營準則、企業精神和發展目標的總和。企業文化最核心的內容即是以人為本，重視人的作用與價值。基于企業文化的人力資源管理，不僅闡述了人力資源管理獨特的文化方式，同時也為人力資源建設提供了理論上的依據。在企業的人力資源管理中要堅持以人為本，充分重視企業文化的作用。
一、企業文化對人力資源管理的導向性作用
企業經營和發展目標的實現是離不開企業員工共同努力，因而首先就應該讓所有的員工都對企業經營和發展目標有所了解。但是在市場經濟條件下，企業的所有員工來自不同的地方，風俗習慣、文化傳統、行為方式等方面都可能會存在著較大的差異，就可能導致員工之間出現各種隔閡，不利于企業總體目標的實現。為了保持正常的生產經營活動，企業內部勢必就會形成一些得到全體員工認可的并且符合企業整體經營利益的價值觀念和行為準則，即企業文化。因而企業文化的構成可以分為兩個方面：其一是一些特定的與企業相關的價值觀念和行為準則;其二是員工個體帶到企業的社會文化、價值觀念和思維方式。
企業文化的核心就是企業的價值觀，其決定了企業成員的思維方式和行為方式。在企業共同價值觀的基礎上，企業員工才能充分的發揮合作團隊精神。對于企業的發展而言，企業文化并不是推動企業成功直接因素，但是最持久的決定因素。一個企業要想獲得成功是離不開三個因素的：優質的產品、良好的服務和深厚的文化底蘊。而優質的產品和良好的服務又往往根源于企業文化。一個企業擁有深厚的文化底蘊，就是注重每一個員工的價值，充分重視他們的人格尊嚴和應有的權利，運用切實可行的手段調動員工的積極性和主動性;注重客戶服務，以專業、優良的服務使客戶滿意，從而增加企業的市場競爭力。由此可見，企業文化對人力資源管理的導向作用是通過企業文化對員工的價值觀、思維方式和行為準則來塑造實現的。
同時，企業文化還能有效的促進人力資源管理建設。主要表現在三個方面：
1.企業文化具有凝聚作用。目前對于很多企業而言，想要留住人才一直是一個難題。優秀的企業文化可以營造出和諧的組織氛圍和良好的人際關系，使員工處在一個良好的環境中工作，提高員工的滿意度和歸屬感，從而增加企業的凝聚力，為企業留住人才。
2.企業文化的激勵作用。企業精神是企業文化的重要組成部分，是員工在工作過程中逐漸建立起來的共同價值取向和心理趨向的總和。構建良好的企業文化有利于打造企業精神，激勵員工在工作中保持積極向上、自強不息的精神狀態，增強其責任感和工作積極性，維護企業的各項利益，推動企業的長遠發展，與人力資源管理所要達到的效果相符。
3.企業文化的約束作用。企業文化能夠起到約束職工言行的作用，可以促使職工自覺的遵守企業價值觀和行為準則，為人力資源管理起到良好的推動作用。
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