管理學術論文

管理學術論文

　　管理是指在特定的環境條件下，以人為中心通過計劃、組織、指揮、協調、控制及創新等手段，下面小編給大家分享一些管理學術論文，大家快來跟小編一起欣賞吧。

　　管理學術論文篇一

　　淺談企業管理中的績效管理

　　摘 要：本文首先指出績效管理在企業管理中的重要性，它是人力資源管理的中樞和關鍵，而后從四個方面分析了影響績效的重要因素。最后根據這些因素，設計一套績效體系，給企業管理者提出合理化建議，使企業獲得最大利益，人盡其能，物盡其用，效益最大化。

　　關鍵詞：重要性;因素;績效體系;啟示

　　隨著企業規范管理意識和科學管理水平的日益提高，管理者開始認識到績效管理在改善企業經營業績、培養優秀員工隊伍、塑造企業核心競爭優勢等方面的重要意義。然而，許多企業在著手推行績效管理后才發現其中存在許多難點，感到難以下手。筆者從績效管理的重要性展開分析，提出了影響企業績效的因素，最后對績效體系做一設計和規劃，希望能為企業管理者提供一些指導性建議。

　　一、績效管理的含義及重要性

　　績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效，對企業的發展以及管理有著積極重要的作用。

　　(一)核心思想是績效改進

　　績效管理的核心思想是要不斷提升和改進企業、部門和員工三個層面的績效，考核、扣罰或嘉獎都是激勵形式，歸根到底是要改進績效。從員工個人層面來說，表現為不斷提升的績效改進循環，通過員工和部門經理的共同參與，通過績效輔導、檢查等幾個環節實現員工技能的不斷提高和績效的不斷提升。

　　(二)是人力資源管理的中樞和關鍵

　　績效管理是人力資源管理的中樞和關鍵，現在許多企業，把績效管理定位為績效考核，就是為了分配而進行，績效管理制度基本等同于獎金分配制度，這種定位的錯誤嚴重影響了人力資源管理職能的發揮，要充分發人力資源管理系統的應有作用，就必須重新定位 ——績效管理制度應同分配制度分離開來，以任職資格為基礎，通過目標進行全員評價，再通過薪酬制度、崗位輪換制度、培訓教育制度、職業生涯規劃對員工進行有效的激勵，變單一考核為融合目標設定、績效溝通、績效改進的正面引導，不斷改進員工績效和公司績效。

　　二、影響績效的重要因素

　　(一)薪酬福利

　　套用一句老話，薪酬福利不是萬能的，但沒有薪酬福利是萬萬不能的。讓員工們生活得更好是企業的基本職責。每個企業都必須承認高工資對員工來說吸引力較大，然而如何提高工資，給哪些員工提高工資，是企業必須認真對待的問題。應根據經營管理隊伍、專業技術隊伍和技能操作隊伍的不同特點，建立科學有效的薪酬體系，完善獎懲辦法，讓真正為企業作貢獻的人得到實惠，抓住核心員工才能抓住企業的核心，增強核心員工的歸屬感和成就感，解決他們在經濟上的后顧之憂，讓他們全身心的投入到工作中去，為企業創造最佳的經濟效益。

　　(二)招聘引進

　　招聘引進員工是企業員工隊伍建設的首要一環，引進人員的素質高低，決定著企業未來的走勢。例

　　如，若招進來的員工有頻繁離職的經歷，那么就有理由認為他不能在工作崗位上踏踏實實的做下去，而類似這樣的人即使能力非常的出色也不能長久地服務于企業。他常常把企業當成自身成長的跳板，一有機會就會棄企業而去。所以一定要抓好招聘環節。

　　(三)領導的個人魅力

　　我們都記得課堂上看的“財富人生”欄目對馬云的專訪，馬云坦言，如果他離開了阿里巴巴，那么他的身邊一定有一群人跟著他，他不會是一個人。我們認為，這就是馬云的領導魅力。“物以類聚，人以群分”，優秀的人總是希望跟隨比他更優秀的人好干一番大事業。企業領導應充分利用自己的專業知識和人格魅力吸引優秀的、志同道合的人才一起打拼。這樣，對于企業本身的提高和員工工作績效以及凝聚力的提升有很大幫助。

　　(四)精神激勵

　　自我價值的實現是每位員工、每個人更高層次的追求。馬斯洛把人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。筆者認為，企業應當為員工搭建一個事業的舞臺，讓每位有能力、有抱負的員工在這個舞臺上充分施展，將員工的夢想和企業的目標聯系在一起，使員工真心實意地為自己的成功和企業的成功而努力。同時，企業要創造良好和諧的的工作氛圍，如建立上層主管與核心員工的定期聯系交談機制，加強溝通，溝通的重要性在本案例中可見一斑;又或者提供社交機會，鼓勵員工參加各項主題活動，最高管理者最好也能參與進來;最理想境界莫過于使工作成為樂趣，員工在快樂工作的的同時為企業創造財富，當然做到這一點很難。

　　三、績效體系的設計

　　(一)減少崗位等級

　　公司可以適當的減少崗位等級，并且制定一個嚴格的分類標準，明確等級界限，嚴格按照標準分類，盡量減少員工間的摩擦

　　(二)增加非經濟性薪酬

　　公司可以適當的增加非經濟性薪酬，如制定晉升標準，提供內部提升渠道，讓公司員工看到前進的希望。對技術人員還可以進行培訓，由純技術轉向技術和管理雙向發展，這樣工作人員對于工資差異的不滿將會有所減少。

　　(三)實行員工持股計劃

　　公司可以通過實行員工持股計劃來彌補薪酬制度中對老員工的不足，將工齡和業績作為持股的主要標準，參考其他因素，制定相應的持股比例，這樣老員工就不會覺得公司偏向新員工，新員工看到公司的這些政策，會覺得自己將來有所保障，這樣既能安撫老員工，也能提高新員工的忠誠度，雙方都會接受。

　　四、對管理者的建議

　　績效管理越來越成為企業管理工作的一項重要內容，成為人力資源管理的核心工作。一個企業、一個組織都是要完成一定的工作目標的。一個企業的目標要完成必須被分解到各個業務單位及每個職位。由此可見，組織的整體目標實現是要靠員工的績效來支持的。作為企業的管理人員，設計合理可行的績效評估體系，做好監督和突發事件應對辦法，及時進行反饋和分析，增強領導個人魅力，提高企業凝聚力，并最終使企業獲得效益最大化。

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