探析如何做好職稱管理工作論文
探析如何做好職稱管理工作論文
職稱管理工作是我國人力資源管理工作中的一部分,是我國人才隊伍建設保障的一部分。做好職稱管理工作對完善我國人才技能評價,整頓人才結構配置,提高企事業單位的社會效益和經濟效益有十分重要的作用。以下是學習啦小編為大家精心準備的：探析如何做好職稱管理工作相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
探析如何做好職稱管理工作全文如下：
進一步建立和完善衛生系統職稱評審標準體系，引領衛生系統人員專業發展是個重要的事情。醫療衛生系統是一個神圣的系統，履行好這個神圣的職責，需要我們的廣大衛生系統工作人員具有精湛的業務能力、高尚的職業道德情操、博愛的胸懷、心無旁騖的敬業精神和“衣帶漸寬終不悔”的奉獻精神。
疾病預防控制中心;職稱管理;考評
多年的工作經歷證明，職稱管理崗位不是個輕松的崗位，它擔負著單位內外關系協調、行政事務、等諸多事物。除了要求具有豐富的管理經驗外，還要有扎實肯干、任勞任怨的工作態度，聰慧博學、思維敏捷的頭腦，二者缺一不可。
什么叫職稱管理
職稱管理的全過程一般意義上是可以以下幾個步驟的，一、專業技術崗位的管理、二、專業技術任職資格條件的管理、三、專業技術資格評審的管理、四、專業技術資格考試的管理、五、專業技術職務聘任的管理、六、專業技術人員考核的管理。
(一)醫療衛生系統做好職稱管理工作
醫療衛生系統做好職稱管理工作呢?首先專業技術的崗位設置要科學要合理。眾所周知專業技術崗位設置是職稱管理工作的前提和基礎，并且對于優化隊伍結構，促進人才資源的優化配置和有效利用，調動專業技術人員的積極性，具有十分重要的意義。
(二)醫療衛生系統職稱管理的重要性
進一步建立和完善衛生系統職稱評審標準體系，引領衛生系統人員專業發展是個重要的事情。醫療衛生系統是一個神圣的系統，履行好這個神圣的職責，需要我們的廣大衛生系統工作人員具有精湛的業務能力、高尚的職業道德情操、博愛的胸懷、心無旁騖的敬業精神和“衣帶漸寬終不悔”的奉獻精神。
如何引導和激勵廣大教師履行好這些職責，使他們都能成長為具有精湛的業務能力、高尚的道德情操，具有博愛胸懷、敬業精神和奉獻精神的醫療衛生系統人員，便是我們人力資源工作的一項重要任務。職稱評審是人員隊伍管理的一項重要措施，涉及廣大工作人員的切身利益，在加強醫療衛生系統人員隊伍建設上，起著無可替代的指揮棒作用。
如何作何職稱管理工作
醫療衛生系統的職稱評定目前正處在不斷完善的探索階段之中。為了縮短這個痛苦的過程，除了上級醫療衛生系統需制定科學的政策機制 、評價體系與監管機制外，作為我們工作人員還應做到以下幾點。
(一)如何轉變觀念、淡化身份。
醫療衛生系統的管理者怎么樣才能讓工作人員正確認識職稱評定的目的和意義，怎么樣才能讓醫療衛生系統工作人員樹立起“能上能下、優勝劣汰”的意識呢?作為我們南京市疾病預防控制中心我們要做到不要太過于強化職稱評定這件事 ，到該評職稱的時間要勁量平靜、自然地做好評審工作 ，不應該過分渲染，不能讓醫療衛生系統工作人員人為地感到緊張
(二)盡量做到標準完善，評價科學。
南京市疾病預防控制中心近年來一直用科學發展觀來探索職稱評定的意義，用社會化評價標準與操作辦法，提高職稱評審工作的科學性和客觀性，建立符合適應南京市疾病預防控制中心的指標體系。
(三)仲裁維權、建立機構。
南京市疾病預防控制中心作為醫療衛生系統應該成立職評爭議仲裁委員會進行職評爭議仲裁，從而切實維護職工的合法權益。并且還建立了責任追究制，從而對在職稱評審中利用職權之便以權謀私的人員進行責任追究;對某些工作人員在申報過程中發現有弄虛作假的，取消其任職的資格 ，并且在三年內不得申報相應的職稱。
創新思維，探索職稱評聘新機制
南京市疾病預防控制中心所有在編的工作人員還是比較多的，我們應該結合我們控制中心的實際情況 ，根據上級有關部門發布的文件，對所有工作人員進行崗位職稱的評定。 南京市疾病預防控制中心領導要做到高瞻遠矚，不等待、不觀望的態度，統一思想，根據現今的狀態對過往的方法進行研究，深入調研 ，通過人事部門下科室及召開職工代表大會方式廣泛征求大家的意見，并且此基礎上對工作人員的發展情況進行研究和分析 ，按照多元化的人才評價指標體系，和評價機制的改革思路 ，提出了針對多元化的專業技術人才類型，實行專業技術人員分開進行聘用的制度。
南京市疾病預防控制中心在進行聘任工作中，多年來也是一直堅持以事業單位專業技術崗位等級設置方案為前提條件，控制數量、提高質量;統一標準，擇優聘任，制定了一些列的職務聘任量化考核實施方案，針對南京市疾病預防控制中心的工作人員，采用了定性與定量相結合的方式進行綜合評定 ，對所有要應聘的工作人員各方面進行審核工作。新的考核評價體系從制度上擯棄了“論資排輩”，避免了“見仁見智”的人為因素，推進了“能上能下”的競爭機制。
在人力資源職稱管理體系中，重視培訓
作為衛生系統的一個部門，人力資源部向來不被重視甚至被忽略，淪落為行政性事務處理性部門，導致當前國內的人力資源部門的工作主要放在發放工資、設計薪酬、職稱評定和檔案管理上。而實際上，人力資源職稱管理所涉及的范圍正在不斷擴大，比如處于理論前沿的知識管理和正炙手可熱的企業文化。
醫療系統的文化的建立與實施，責無旁貸的落在了人力資源管理部門的肩上。在這一塊上，從組織文化的制定到組織文化的推廣，特別是后者，人力資源部門所起的作用就非常大，制定組織文化手冊、編輯出版企業內部報刊、對員工進行相關培訓等等。因此當前的人力資源部應該在這一塊上加強影響力，從而使自己走出傳統人事管理的狹窄區域――單位文化代表了一個企業的精神，糅合了企業的戰略，成為單位中上至高層下至員工的行事準則和指南，起到一個綱領性的作用，甚至成為每一個企業有別于其他企業的一個顯著之處，是一個單位核心競爭力的重要構成部分。一個部門文化的形成，當然需要歷史積淀，但其推廣上力度和效度顯然也起著很大的促進作用。而部門文化的推進，依賴的正是人力資源部門的培訓職能!
由以上分析看來，培訓的作用不可小覷。但當前的情況是，在很多醫療系統實踐中培訓往往流于形式，給人的感覺就是內容枯燥、形式單調、效果低調，導致員工的積極性不高。針對這一現狀，必須從戰略角度對培訓這一職能進行全方位的審視。培訓的作用應該得到越來越大的關注，一個系統達到戰略的傳達和實施，小到一部機器的操作都離不開培訓的身影。通過培訓可以改善管理人員的素質、提升員工績效、降低人員流失率、鼓舞士氣、實施政策等等，由此看來，培訓的作用，怎么強調都不為過。
相關文章：