關(guān)于高校職稱評聘工作的若干思考論文
高校教師職稱評聘工作是一個非常復雜的問題。對這一問題進行研究,不僅是高校深化人事制度改革的需要,也是高校教育管理理論發(fā)展的需要。對當前高校教師職稱評聘的相關(guān)問題進行探討,可以引發(fā)人們對高校人事管理體制進行綜合改革的思考。以下是學習啦小編為大家精心準備的：關(guān)于高校職稱評聘工作的若干思考相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
關(guān)于高校職稱評聘工作的若干思考全文如下：
摘要：職稱評聘工作是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，雖然經(jīng)過多年不斷地改革和完善，但至今仍是一項相對復雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本文結(jié)合高校職稱工作提出關(guān)于改進高校職稱評聘工作的幾點建議。
關(guān)鍵詞：高校 職稱 工作對策
一、堅持政策導向，適當提高評審標準，確保評聘質(zhì)量
在修改標準條件時，著重把握好以下三個方面：一是突出業(yè)績導向，重點考察其工作實績;二是提高標準的針對性，對不同系列的專業(yè)技術(shù)人員實事求是地提出不同的要求;三是提高評價標準的可操作性，調(diào)整現(xiàn)行條件中不夠具體難以掌握的評價標準，盡可能量化，避免標準解釋的隨意性。近年來，各高校對職評政策均進行了較大幅度的調(diào)整，一致的做法是條件更高，要求更嚴。眾所周知，評聘質(zhì)量是職稱工作的生命線，而條件、職數(shù)和程序控制是保證職稱評聘質(zhì)量的三大法寶。為確保評聘質(zhì)量，在程序控制上應加大職稱工作各環(huán)節(jié)的透明度;在職數(shù)控制上宜采取結(jié)構(gòu)比例控制、定編設(shè)崗和適度從緊的原則;在條件控制上，應堅決取消有關(guān)福利政策。總之，評審政策的調(diào)整，應根據(jù)形勢的變化，以建立重業(yè)績、比貢獻、觀實效的職評導向，破除急功近利的價值趨向，倡導廣大專業(yè)技術(shù)人員擺正個人位置，正確處理為國家、集體奉獻與為個人奮斗的關(guān)系，引導廣大專業(yè)技術(shù)人員切實履行崗位職責，創(chuàng)造崗位實績。
建立科學的考核標準，是晉職考核工作中的一個重要環(huán)節(jié)，也是深化教師職務聘任制度的關(guān)鍵所在。堅持重實績，重客觀公正，重競爭和可量化操作，具有廣泛的適用性和規(guī)范性的考核原則。按照有關(guān)規(guī)定，對專業(yè)技術(shù)人員進行嚴格考核，力戒形式主義和走過場的現(xiàn)象。可考慮實行貢獻排序法，就是在評審職稱時打破時間界限，將每個參評者的教學工作、科研業(yè)績、思想政治表現(xiàn)、所獲榮譽以及學歷、學位等各方面情況綜合打分進行累加，從高到低進行排序，然后按照晉升名額從高分到低分開始錄定。時間短、積分少的自然落在后面，時間長、積分多的肯定排在前面，時間短但才華、業(yè)績等特別突出的也可能排在前面。這樣，從高到低按照名額確定評審的入選者，時間短但才華、業(yè)績特別突出的入選者自然帶有破格色彩。
二、加強職務評聘制度化建設(shè)，完善民主監(jiān)督機制
制度建設(shè)是實現(xiàn)管理科學化、規(guī)范化的前提和基礎(chǔ)。《高等學校教師職務條例》是指導教師職務聘任制改革的法規(guī)文件。現(xiàn)行條例已經(jīng)不太適應要求，當務之急是要結(jié)合高校的實際情況，根據(jù)《教師法》、《高等教育法》等加快制度建設(shè)，盡快修訂出臺新的職務條例，為職稱評聘改革提供依據(jù)。
為保證評聘的公開、公平、公正，加強監(jiān)督高校職稱工作的全過程，可以創(chuàng)造條件實行全程公示制，具體內(nèi)容包括：申報材料公開展示，推薦名單公開張貼，學科組評議通過名單張榜公示，公開述職測評，統(tǒng)一組織破格人員公開答辯。公示是加大透明度、接受群眾監(jiān)督、 提高評聘質(zhì)量的有效途徑，采取全程公示制既是對申報人員材料真實性的監(jiān)督，也是對職稱工作情況的監(jiān)督，同時還是對申報人員成果的充分展示，體現(xiàn)了公開、公平、公正的競爭原則。
三、實行崗位管理制度，建立多樣化的評價體系
高校應在做好人員定編的基礎(chǔ)上，根據(jù)學科和隊伍建設(shè)的需要，科學、合理地做好崗位設(shè)置工作，優(yōu)化職務結(jié)構(gòu)，明確任職條件、崗位職責和聘用期限，以及相應的獎懲制度。在此基礎(chǔ)上，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，按崗聘用，競爭上崗，逐步擺脫職務與工資硬性掛鉤的做法，強化崗位意識，將崗位和待遇掛鉤，“以崗定薪，按崗取酬”，加大自主分配力度，努力構(gòu)建有高校特色的教師崗位制度。
人才評價是一個難題，高校要切實加強對專業(yè)技術(shù)人員的學術(shù)、技術(shù)評價的研究，按照不同學校、不同學科考慮建立多樣化的評價標準。既要考慮到學校之間、個體之間的差別，又要根據(jù)學科不同實行分類評價。一般而言，良好的社會評價機制來自組織內(nèi)的評價和職業(yè)同行的評價。要建立以業(yè)績?nèi)∠驗橹攸c，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的人才評價指標體系，按照“績效優(yōu)先、公正、公開”的原則，充分聽取同行專家的意見，建立以績效評價為核心、量化評價為基礎(chǔ)的評價機制，科學評價教學科研成果。
總之，對高校教師職稱改革而言，制度健全了，體制理順了，許多問題就會迎刃而解。職稱評聘制度改革是一個綜合配套的系統(tǒng)工程，要從根本上更新觀念、變革管理方式，建立適應市場經(jīng)濟發(fā)展的用人機制、評價機制、分配激勵機制和社會保障機制等相關(guān)配套制度，使人員進出形成良性循環(huán)，實現(xiàn)人才資源的合理化配置。
參考文獻：
[1]黃大龍，吳恒祥. 教師職稱評審工作改進的構(gòu)想[J].教育發(fā)展研究，2006(6)
[2]解飛厚.科學計量與專家評審關(guān)于高校教師職稱評審改革[J].高等教育研究，2009(3)
[3]羅繼榮.深化職稱評聘制度改革之我見[J].贛南師范學院學報，2012(1)
相關(guān)文章：