關于人事專員常見的面試問題

時間：2017-09-11 09:31:28 朝瑩801由分享

　　面試是一種廣泛使用的測評手段,面試的構思效度歷來是研究者討論的熱點。下面是學習啦小編為你整理的人事專員常見的面試問題，希望你喜歡。

　　人事專員常見的面試問題

　　1、簡單介紹一下自己

　　(這時候面試人員都是看我們語言的組織能力及表達能力，還看我們是不是怯場);

　　2、你都是什么原因從以前的公司或單位辭職的

　　(這時候面試人員是想看我們應聘人員的心理了，這時候你一定要想清楚再回答);

　　3、談談你的缺點

　　4、你如果被我們公司聘任的話，要求或希望的薪水是多少?

　　5、你怎樣看公司經常開會或加班的事情?

　　6、如何理解招聘專員這個崗位

　　7、你認為這份工作最重要的是什么?

　　8、如果我是人力資源經理，要招聘一個招聘專員所要具備的能力.我寫的答案是：具有較強的溝通協調能力，熟悉招聘流程，了解招聘方式

　　9、對于這一崗位，我的最大優勢是什么，最大劣勢是什么?我的回答是：我覺得我的最大優勢是對人力資源管理這一行業充滿了強烈的熱情，目前正在參加人力資源管理的培訓，劣勢是我沒有人力資源管理的相關工作經驗.

　　10、如果明知“這樣做不對”，你還是會依主管的指示去做嗎?

　　11、某商務部專員突然離職，市場部經理要求人資部1周內招聘到位。問(1)你怎么和市場部經理溝通?(2)請擬寫招聘計劃。

　　12、用于做儲備的5名大學生其中有1人適合劃入公司人才梯隊內，公司想將其培養成中層管理人員，請為該員工制定職業生涯規劃方案

　　13、假設您是公司的招聘專員，一天銷售部門的經理過來找您，說業務增長很快，需要馬上招聘5名銷售人員和1名銷售支持專員。請問您將怎么做?

　　14、如果您負責管理員工勞動合同，一天銷售部門的經理過來告訴您他不想要他部門的員工小王，您將如何給他建議。

　　如果最終的處理結果是公司打算與小王協商解除勞動合同，小王也同意，請問公司需支付給小王多少經濟補償金?(需詳細說明計算的依據和思路)

　　(小王的基本情況如下：2007年11月1日入職，簽1年期勞動合同，月工資固定，每月工資5500元;2008年月工資不變，2008年11月1日續簽無固定期限合同，2008年年終獎12000元;2009年月工資6000元，2009年6月15日，公司與小王協商解除勞動合同。)

　　15、案例分析：

　　2008年10月1日，劉先生在某公司入職，入職當天與公司簽訂了三年合同，3個月試用期，并為其交了社保，工資也談妥了。在試用期滿前10天，公司對劉先生做了一個評估，認為其不合格，經過雙方協商公司同意給劉先生延長1個月試用期，在第二次試用期滿前5天對劉先生又做了評估發現他還是不合格，1月28日，公司以郵件的方式通知劉先生決定與其解除合同，但劉先生沒有任何形式的反饋，現在劉先生要求公司給其1個月賠償金。那如果你是公司負責相關事件的負責人，你該如何看待這件事，該如何處理?

　　16、小組討論：

　　有7件事，根據自己的想法，在一天之類把這七件事排序，并說出排序的理由。

　　1.公司執行總裁要求把人事報表給他為下周會議做準備

　　2.有2位新員工入職

　　3.某部門員工對績效考核不滿并與部門主管發生爭執

　　4.主管要求必須將昨天面試總結交給他

　　5.明天發工資，但你的工資報表還沒交給財務部

　　6.5個候選人通知明天面試

　　7.有位同事今天辦理離職手續

　　人事專員面試技巧

　　面試是企業招聘中最后一個環節，求職者大多不知道該如何“取悅"主考官，不同行業面試時對求職者的要求也不一樣。本期我們走訪了世界500強企業、零售業巨頭家樂福的人事主管，請她來談談自己在招聘過程中的一些體會和面試技巧。

　　自信是敲門磚

　　問：您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎?您比較欣賞哪一種?

　　答：我將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實交代型、略帶技巧型。我個人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們人力資源部要招聘一位英語培訓師，最終兩個女孩子進入面試。其中一個是學人力資源的，英語不錯，專業背景又比較吻合;另一個是英語專業出身，但不知能否適應人力資源工作。面試時，那個英語專業的女孩似乎看出了我的猶豫，主動上前自我介紹：“我是英語專業畢業的，相信我絕對更專業。"就在那一瞬間，我心中的天平開始傾斜。事實證明，這位女孩子的確很優秀，不到一年時間就晉升為部門主管。

　　面試時不宜談薪水

　　問：現在很多求職者，面試時都會直截了當地問薪水，您怎么看這個問題?

　　答：我們一般不看好面試時特別關注薪水的求職者。零售業工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產生懷疑。

　　先了解企業文化

　　問：面試前應該做哪些準備，才能順利過關呢?

　　答：應聘不同的公司會有不同的要求，最重要的是能迅速理解并認同用人單位的企業文化和行業特點。在面試中，我們更看好穿西服、打領帶、指甲整齊、面帶微笑的求職者。作為零售企業的員工，自己都不會裝扮，如何使商品達到最佳的視覺效果呢?

　　人事專員的主要職責

　　1、執行并完善公司的人事制度與計劃，培訓與發展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作;

　　2、組織并協助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作;

　　3、執行并完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程;

　　4、員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜;

　　5、其他人事日常工作;

　　6、有強烈的責任感和敬業精神，公平公正、做事嚴謹，能承受較大的工作壓力

　　人事專員的任職要求

　　1、在人員招募、引進、培訓開發及員工考核、激勵等方面有實際操作能力;

　　2、具有優秀的書面、口頭表達能力、極強的親和力與服務意識，溝通領悟能力，判斷決策能力強;

　　3、工作細致認真，原則性強，有良好的執行力及職業素養;

　　4、熟悉國家相關勞動法律、法規，熟悉人力資源管理工作流程和運作方式;

　　5、具有較強的應變能力和內外溝通能力;

　　6、有強烈的責任感及敬業精神，能承受較大的工作壓力;

　　7、良好的計算機水平，熟練操作office辦公軟件;員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜。

　　人事專員的招聘技巧

　　1.做好招聘計劃，有的放矢

　　制定招聘計劃是很多招聘人員無從下手的工作，經常聽到一席計劃趕不上變化的抱怨，亦或者，在招聘工作中，也經常遭遇朝令夕改的部門需求。如何管理，管控號需求，制定響應的計劃去指導招聘行為，是招聘中心的第一要務，同時，努力做到動態與靜態相結合才是終極的王道。

　　2.梳理信心，形成套路

　　根據業務需求得出的人力規劃，圍繞招聘計劃、招聘流程、招聘渠道、面試技巧、面試模擬、雇主品牌，制定適時的債品戰略，形成一個讓業務部門認可的招聘套路，這看似冗余的流程，確實砍柴前的磨刀之功，是堅決不可或缺的步驟。

　　3.高瞻遠矚，深度挖掘

　　高瞻遠矚的觀察企業變化，了解最新行業資訊，深度挖掘高難度人才。每天像獵頭一樣，在浩瀚的候選人池中蕩漾，聲稱是和部門的新想法和解決方法。形成企業真正需要的調研報告，競爭公司的組織架構，具備如此本事，招聘中心又怎能不帶著部門前進?

　　4.塑造招聘文化

　　招聘中心是搭建雇主品牌宣傳的第一個途徑，承擔著整個公司的雇主價值的義務傳播。招聘人員的一言一行均影響著企業對人、對事的態度，更是口碑傳遞的第一出口。我想，沒有哪家企業天生會屹立不倒，而唯有得人心者得天下。

　　然而知易行難，在實戰中，我看到招聘中心在成長中經常會犯三類錯誤：

　　1)過度專業型的錯誤

　　HR不斷修煉自己的HR的專業知識和實際操作能力，對組織和人才的洞察里可以讓業務人員折服，人才輔導和培養的專業度確實給業務人員帶來不可替代的價值。但是如果HR無法與業務人員建立信任的關系，商戰名家網推出會員卡了，這些專業能力基本無法運用的上。商戰名家網推出會員卡了，常常聽到這樣的故事，HR有很多好的想法和方案，但是就是無法說服業務人員去實施。處于這種狀態的HR需要勇氣打開自己，不帶臆斷地傾聽業務人員真實的聲音和需求，面對壓力和沖突時，真實地表達自己的想法，需有點偏執，有點不解決問題誓不罷休的感覺。

　　2)過度業務型的錯誤

　　HR為了讓部門高看自己懂得業務知識，花很多時間了解業務，經常發和業務人員一期深入業務，HR對業務的熟悉程度或許可以讓業務人員大開眼界。事實上，如果準備長期做HR的人最后沒有自己獨到的專長，可能會成為一個萬金油，最后難以樹立自己的個性品牌。

　　3)過度實干型的錯誤

　　招聘中心成為業務部門不可或缺的戰將，能解決和無法解決的問題，在招聘中心這里都被搞定了。至于用什么方法，業務人員不關心，奉承不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓。這應該成為做好招聘中心工作的一個良好的開端，只是長期處于這樣一種狀態，HR的獨立思考能力將無法提高，許多事做完了，只知其然，并不知其所以然，因為隨著學習思考能力的逐步減弱，應能力也就會越來越弱。同時，HR長期關注事，而不是情，將會失去觸動人心的能力。

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