如何處理消極怠工的員工
員工消極怠工，又往往最令企業主及HR們倍感無奈與無助。以下是學習啦小編為你整理的如何處理消極怠工的員工，希望能幫到你。
員工消極怠工怎么辦
首先，了解員工消極怠工的真正原因是什么
在大部分情況下，員工消極怠工，歸根結底都是企業內部管理出了問題。尤其對那些前期工作表現不錯，而后期慢慢出現消極怠工情形的員工，這一步驟更是重要且必要。而不應武斷地認為員工已離心離德，非將其開除而后快。
只有找到了問題產生的根源，才能對癥下藥。
到底是錢沒給到位，讓員工覺得付出與回報不成正比，寒了心;還是薪酬體系不合理，上級領導偏執偏心，讓員工缺乏積極工作的動力?到底是員工對企業文化和價值持不同意見，缺乏歸屬感;還是企業本身管理松散，有法不依，有章不循，讓員工覺得前景黯淡，前途渺茫?到底是企業管理者的戰略思維與市場實際脫節，不得員工擁護;還是企業重學歷，輕能力，重文憑，輕水平的虛浮之風盛行，降低了員工的工作熱情?
其次，根據員工的不同情況，區別對待
如果該員工確為可造之才，消極怠工確屬情有可原，所請合情合理。企業應在了解其內心真實的想法后，尊重其對企業管理提出的良好意見或在企業可承受的范圍內適當滿足其合理需求。畢竟，留住人才和核心團隊成員，以增強企業凝聚力，方才真正有利于企業的健康長遠發展。
但如果該員工本身能力平庸，又無自知之明，既無優秀業績可圈可點，言行又充滿了負能量，明顯表現出當一天和尚撞一天鐘的消極狀態。對于一個想做大做強的企業來說，不妨拿出點魄力，堅決予以辭退。因為相對于所支付的經濟補償金或賠償金而言，容留一個這樣的員工繼續存在，只會給企業帶來越來越大的損害。
消極怠工的員工該如何處理
由于員工消極怠工，無論從企業管理角度，還是從法律實務角度，都存在認定難、操作難等諸多問題。一般在企業出現此類用工問題時，應盡量由企業相關人員以談心協商的和諧方式予以解決。如協商不成，而企業又做足了如下防范措施，同樣可以理直氣壯的對消極怠工說不：
第一，已公示的企業規章制度中對員工消極怠工有明確規定
該制度對員工消極怠工的界定應盡可能詳細具體，哪些情形應被認定為消極怠工應盡可能明確約定，例如：在工作時間,瀏覽與工作無關的網頁、離開工位長時間不知去向、網絡聊天、玩手機、完成工作任務明顯超出正常耗時、頻繁請假不來上班等。
在列明上述情形應被視為消極怠工后，如直接規定發現即予辭退，則又明顯處罰過重，一旦爭議發生，則極有可能不被司法機關所支持認可。因此，相關條款的設計應盡量分解量化，以體現該員工的屢教不改，已達到嚴重違反企業規章制度的程度。故建議設計為：“員工若有如上情形者應視為消極怠工，一經發現，給予書面警告一次，累計達三次者，企業有權與其解除勞動合同，且無需支付任何經濟補償。”
第二，企業已保留能夠證明員工消極怠工的有力證據
在企業已有明確的規章制度的前提下，辭退此類員工前是否已注意收集保留相關證據，將成為能否得到司法機關支持的關鍵。而根據現有司法實踐，企業若想搜集員工已構成消極怠工的證據，通常可以采取如下措施：
(1)如企業工作區有監控設備的，則可將其工位調整至監控設備清晰可見范圍。如無監控設備，而企業又想予以辭退，不妨悄悄安裝一個。
(2)企業相關主管領導應多關注該員工的工作狀態，一經發現其存在消極怠工情形，便立即向其下達書面警告通知，并要求其本人簽字確認。
(3)由其他員工出具證明，形成書面材料。
(4)其他足以證明該員工消極怠工情形的書面材料，具體問題具體分析。
第三，按照合法程序解除勞動合同
在已做好前述兩步充分準備的前提下，企業便可根據《勞動合同法》第三十九條的規定，以其試用期間不符合錄用條件、嚴重違反企業規章制度為由直接向其送達《解除勞動合同通知書》，如其拒絕簽收，則可采取郵寄，電子郵件、登報公告等方式予以送達。
不建議按照該法第四十條之規定來解決員工消極怠工的問題，即所謂員工不勝任工作，經過培訓或調整崗位后，仍不能勝任工作的，企業可以單方解除勞動合同。理由如下：
(1)沒有抓住員工消極怠工的矛盾焦點或根本問題所在，消極怠工主要是態度問題，而非能力問題
(2)不具有現實可操作性或操作起來時間周期過長，還可能因此進一步擴大企業損失;
(3)以該條解除勞動合同，除應履行提前三十天通知義務或額外支付一月工資外，還應依法支付經濟補償金，未能充分領會企業就該問題尋求律師幫助的真實目的所在。
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