合同未約定能否休年假
合同未約定能否休年假
所有與用人單位建立勞動關系的職工，連續工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假。但是如果勞動合同未約定能否休年假呢?以下是學習啦小編為你整理的合同未約定能否休年假，希望能幫到你。
合同未約定能否休年假
帶薪年休假與《勞動合同法》同步實施。只要按照勞動合同法規定簽訂勞動合同，除極少數非全日制用工，絕大多數勞動者會有至少1年的合同，也就能享受到至少5天的年休假。不過那些今天這兒1個月，明天那兒2個月的短工，由于工作很難形成連續性，年休假也難保障。
為了貫徹《勞動合同法》，很多地方出臺了新的勞動合同文本。有的地方合同文本并未將帶薪年休假列為必備條款，這是否會影響到勞動者的年休假權利。對此，法律專家指出，帶薪年休假制度也是法定的，而且勞動法特別是勞動合同法本身已經明確了這一點，因此寫不寫入雙方合同，均不影響勞動者依法享有年休假的權利。
哪些情形不能休年休假
根據國務院規定，如果當年出現四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：
1、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
2、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
3、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
4、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
怎么計算未休年假的工資
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定：用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第11條規定：“計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算”，“前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資”，“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第1款、第2款的規定執行。”
根據上述規定，在用人單位已支付職工月工資，雙方因年假工資產生爭議的情況下，如用人單位應支付職工未休年假工資，則應另行按照年假天數支付200%的日工資。
我國《憲法》規定，勞動者享有休息的權利。憲法規定勞動者休息權的目的在于使勞動者的體力和精力得到恢復，提高勞動效率，休息權與勞動權密不可分。而這項憲法性權利不應因勞動者變更工作崗位而被剝奪和減損。
年休假是對勞動者休息權利的落實和保護，無論勞動者在幾家用人單位工作過，累計工作年限是勞動者勞動能力、工作經驗、自身價值的體現，另一方面也是累計疲勞程度的反應和體力、精力得以恢復所需時間的體現。用人單位招聘職工時會對勞動者在同行業的工作時間、工作經驗有一定的要求，同時在勞動者入職時確定的工資報酬也與該勞動者此前的工作年限和經驗掛鉤。那么，當涉及到勞動者休息的權利時，用人單位不能只著眼于勞動者豐富的工作經驗而視其借以獲得經驗的累計工作時間于不顧，累計工作時間使勞動者在當前的工作崗位做出更大的貢獻，使當前的用人單位能夠享受更優質的人力資源，在此情況下，用人單位僅以勞動者在本單位的工作年限來確定其年休假天數顯然是不合理的。
關于未休年假工資計算基數問題。在計算未休年假工資時，勞動者的提成工資、績效工資等仍應與基本工資同樣計入勞動者的月工資內，以勞動者除去加班工資以外的月收入總額來計算勞動者的日工資。勞動者雖未休年假，但用人單位已正常支付勞動者工作期間工資的情況下，雙方因年假工資產生爭議，如法院認定用人單位應支付未休年假工資，則應把已經支付的工資基數予以扣除，即按照勞動者未休年假的天數，每日另行支付200%的工資。
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