致總經理一封信
致總經理一封信
進入公司以后，作為員工，對于改進公司，更好的發展業績有什么意見，不如寫封信給總經理吧~!下面學習啦小編整理了致總經理一封信，歡迎大家閱讀。
致總經理一封信篇一
尊敬的X總：
您好!
我是技術部的XXX,今年八月份我懷著激動而又不安的心情來到了公司，激動是因為能來到像咱公司這樣在國內也是馳名的企業實現自己的人生價值，是我的榮幸;然而，對于我來說，走上一個新的工作崗位是一個新的挑戰，將會面臨許多問題。但是，我有信心克服困難，堅定的在工作崗位上走下去，為公司創造更多價值。
初來咋到，環境是新的，人是陌生的。不過還好，環境對我構不成影響，再艱苦我也會很快適應，而在公司的這段時間，我也已經和同事們相處的非常融洽了，說實話，在公司生活的這段時間，最讓我印象深刻的還是公司的企業文化，企業氛圍，公司的領導們和藹可敬，談吐不凡，在這樣的企業工作讓我感覺像是回到了家一樣，能靜下心來努力工作，為公司創造更多的利益，同時也實現自身的價值。
我在技術部工作近四個月了,對公司技術部的工作已經基本了解,在工作中也是嚴格按照公司的規定去執行。但是在工作中也經常遇到一些問題,在這里我誠懇的向您提以下幾點建議,以便于今后的工作更加順利。
一、 對員工工作的認可與肯定：
員工工作的積極性來源于自信，而自信來源于領導對他
作的態度和結果的肯定。( ^_^ 我感覺公司領導還未認可我的工作，估計真的是我能所不及也!!!)
二、 懲罰——酌情而罰：
人非圣賢孰能無過，員工在工作中犯了錯，該不該懲罰呢?是肯定該罰的，而且一定要罰，公司要做大做強就必須要走這一步。但是話又說回來懲罰應該酌情而罰，如果罰得太狠了，員工每天上班時間都會提心吊膽的，導致思想被束縛，做事畏手畏腳，才能得不到充分的發揮。
三、 技術的提升：
銷售部的展會和考察是為了更好地推廣自己的產品和了解市場的洞悉;然而我個人覺得技術部也應該多出去走走看看，多學習學習。閉門造車等于原地踏步，雖說現在網絡很發達，但是基本上都是些很膚淺的東西，真正精髓的東西還得多看看別人實質性的東西和系統化的深造、學習。
四、 君子難求，“小人難防”!
此話常說，亦簡單。在此說這話極有可能是我個人的片面看法，我也希望是我個人的片面看法，騎驢看唱本慢慢走慢慢瞧吧!
如有說得不當之處，還請陶總見諒!
最后祝XXX總身體健康，萬事如意。祝XXX公司蒸蒸日上，明天更加美好，如能真正成為XXX公司的員工，我自豪，我驕傲。
此致
敬禮
XXX
11.12
致總經理一封信篇二
XXX總：
您好!
以下是我對激勵管理的認知，當中如有不足之處涵請諒解指導。
行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，朝著期望目標不斷努力。作為管理者我們應該清楚，激勵員工哪方面的行為，是降低成本、提高工作效率，還是提高顧客的滿意度。
員工的能力和天賦并不能直接決定他對組織的價值，其能力和天賦的發揮很大程度上取決于動機水平的高低。而激勵員工的工作動機，則成為我們首要任務之一。行為學認為，動機是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿。激勵動機就是通過滿足人的需要而使其努力工作、從而實現目標的過程。管理者激勵員工動機就是要設法使他們看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現組織目標。
“激勵”是一種可以普片適應的通用法則，但是我們要用好激勵，就必須首先要明白兩個基本問題：一、沒有相同的員工;我們必須明白我們不能以一種激勵手段來激勵所有的人。第二，不同的階段中，員工有不同的需求。激勵是一個復雜的過程，使用有效的激勵措施,可以從正面積極的調動員工的工作積極性和創造性,用不同的激勵機制從精神上和物質上激勵員工,使他們產生敬業愛崗熱、愛企業的信念。
當前階段公司一些員工士氣低落，他們在思想上存有消極因素，他們對自己的能力和組織目標缺乏信心，當公司在前進的道路上出現了短暫的困難時，他們則表現出工作效率低的消極行為。要想改變他們的行為就必須找到刺激他們信心的激勵措施，“危機激勵”可以讓他們信心堅定，給他們一個選擇，要么支持公司變革、要么在公司變革中淘汰。
一、告訴員工，目前公司正真運營的情況，從心底喚起員工的真正危機感和緊迫感，讓每一個??人多產生“懷抱炸彈”的危機感，讓“危機激勵”深入員工之心。同時提出公司新的目標與要求，要求員工必須與公司緊密配合，共同攜手共進。
二、金錢激勵
在物質生活還沒有極大豐富，勞動還沒有成為人們的第一需要之前，金錢仍是員工的最大需求，也是員工工作的一種強大的動力之一。
引用經濟學理論：經濟人假設認為，人們基本上是受經濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，公司要想提高員工的工作積極性，唯一的方法是用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。但是要使金錢能夠成為一種激勵因素，我們必須記住下面幾件事。
第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值;同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。
第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。
第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則公司盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。
三、目標激勵
讓員工確切明了自己要做的是些什么?自己所追尋的目標到底是什么?公司中層的職責就是要幫助員工制定一個周詳計劃，幫助他們找出實現目標的方法，并且要告訴他們，如何做才能保證計劃的成效，如何克服難關等。
目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。我們就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當員工的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對公司的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。然而要想實現以目標激勵公司員工，我們還需要改變公司目前中層的管理風格，與員工進行全面溝通，我們才能發現員工內心深處真正的需求，目標激勵設定，只有在雙方相互了和解信任的基礎上才能較好的發揮效能。
四、尊重激勵
管理根本上說是做好人的工作。而要做好人的工作，首先要以人為本、尊重人，這是現代企業管理的重要基礎，也是公司管理觀念上的一場革命。
我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以公司全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于公司員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。
五、參與激勵
引用泰倫斯萊溫爵士(美國前艦隊司令兼國防參謀長)哈佛大學畢業)的話說;要想激發員工的主人翁責任感，就得盡量讓每一個人充分了解自己的任務，無論好、壞消息都讓他知曉;這樣才能使屬下覺得受公司的信任，因而更熱誠地投入工作;而且，當他了解工作機密之后，他會小心地保守機密;這樣反而比讓他迷糊懵懂，而拼命猜測機密安全得多!(這里指一般性機密)
現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓員工恰當地參與管理，既能激勵員工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成員工對公司歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
六、工作激勵
每個人多有無限的潛能等待開發，但是由于我們受到環境的約束，員工必須按照公司規定，重復地操著自己崗位的工作，日子久了，就會產生厭倦，如果能對員工工作進行設計，使其工作內容豐富化和擴大化，就能較好的激發員工敬業愛崗的精神。
工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，我們要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給員工一種自我實現感。我們要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。
七、培訓和發展機會激勵
培訓是給員工最好的激勵，培訓能增強員工的信心，培訓是給員工最大財富，授之余魚、飽食一日，授之予漁、飽食終生。培訓激勵可以促進公司在激烈的市場競爭保持強勁的優勢。
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取崗位技能不斷提高再培訓，專業知識等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。(當前公司迫切需要對員工進行系列的綜合培訓，如團隊信任與溝通培訓、信息管理培訓、產品質量與服務意識培訓、銷售業務技能培訓等)
八、榮譽和提升激勵
公司已經成立近兩年了，取得了一系列輝煌的成就，這與一些員工的努力是分不開的，對團體授予先進稱號，對個人授予頭銜榮譽，是很好的精神激勵方法。
榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。過去國營企業在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優先、體弱病殘者優先”等的“優先法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是不可采用的。
另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態管理制度。建議公司現階段可以適當進行榮譽激勵，例如;在公司實行流動紅旗，每月評選一次，到年終，看流動紅旗在哪個團隊停留的時間最長。并可將這一記錄納入年終績效考核內容。
九、負激勵
根據員工不同的情況采取恰如其分激勵措施是非常有必要的，一味的正面激勵有時容易使人心生驕躁之心。負激勵可以讓心浮氣高的人保持清新的頭腦，使整日沉浮幻想的人能看清現實。
激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。
現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般采用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關系緊張，同事間關系復雜，員工很難有一個長期工作的打算。盡管如此我還是要建議，負激勵仍是公司現階段可采用有效激勵措施。公司目前狀態，一些人已經滋生了麻痹的思想。當前我們需要嚴格制度，需要更多的注重結果而不是過程。
在上面我共提出了九種激勵方法，但是要想實施這些激勵措施，還需要更詳盡方案，下面是我起草的一份員工合理化建議管理制度，希望公司能考慮采納。
XXX
XXXX.X.X
致總經理一封信篇三
尊敬的總經理：
您好!
今天，我帶著忐忑的心情給您寫信，平時由于我們各自的工作都很忙，見面的機會也少，可是我們的目標是一樣，都是為公司的發展和壯大不斷的努力。你給員工創造了平臺，員工感謝您!由于您和我站的位置不同，對公司管理體系方面有不同的見解，不恭之處請你諒解，具體如下：
1、假如我是總經理，首先我會參考優秀房地產公司經驗，盡快制定公司的管理制度、組織架構，也就是管理體系吧;管理體系的運行是否良好，決定著公司未來的命運，管理體系的制定是以員工為基礎，是站在公司的利益和員工的基礎上修訂而成，因為員工是第一生產力呀!員工個個都心系公司，因為公司這個大集體是他們的搖籃，是他們成長、工作、發展的土地。
2、假如我是總經理，我會時常關注各部門工作情況，會時常走到基層和員工拉近距離，了解各部門的實際工作情況。完善各部門管理體系。如今，公司主要的工作是工程建設，工程建設靠工程部，工
程部靠項目部，項目部靠監理、總包單位;工程部是公司目前最重要的一個部門，工程部日常工作運行的好壞決定著公司發展和壯大。首先，我會審查工程部組織架構，人員配備情況，明確責任和權利，然后檢查工程部管理體系，是否符合建筑市場優秀房地產單位運行模式。項目部是公司面對龐大外來施工、監理單位的窗口，我會加快項目部建設，提高項目部人員素質、待遇等一系列水平。
3、假如我是總經理，我會安排總經辦對各部門日常工作進行監督和考核，會讓總經辦深入各項目第一線，督促解決各項目存在的問題，問題是項目滯后的主要原因，關鍵時候我會親臨項目第一線和項目部一起解決問題，這樣才能確保項目順利進行，才能按時完成公司工程部制定的進度目標。
此致：
敬禮
7月18日
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