2017企業員工培訓方案(2)
2017企業員工培訓方案
企業員工培訓方案(二)
產品品質關乎企業的生死存亡，制造型企業作為產品質量把關的源頭，責任之重不言而喻，一線操作工的職業道德素質、操作技能、基層管理能力都直接關系到產品的質量。
因此針對生產型企業，非常關注員工培訓工作的開展，然而，在員工培訓上花費了不少的人力，物力和財力，但是到頭來收效甚微，往往被扣上“走形式”的帽子。
根據調查顯示：95%企業的培訓時間安排在下班后，大量占用員工休息時間，85%的企業在培訓結束后沒有培訓成果輸出，更別說制定年度培訓計劃等一類專業系統的培訓工作了。
事實上，針對生產型企業員工培訓，可以從以下幾方面入手：
第一，不同層級的培訓課程安排
各種生產的崗位不同，采取的培訓課程也不同，同樣不同的層級，基層、中層和高層管理的培訓課程開發工作除了可以組織內部有專業知識的員工開發，還可以采用外包或是外購，這些可以視企業的具體情況而定，比如：培訓預算、員工素質等。
第二，豐富培訓形式 加強考核力度
生產企業的一線員工培訓內容，絕大多數為崗位操作技能，一味的采用原始講授的培訓形式，效果甚微。筆者主張，生產相關的培訓就應該回歸到生產現場，讓員工在現場熟悉流程、識別物料、操作機械。除此之外，還可采用小組項目改善、書籍閱讀、觀看光碟、基于網絡的自主培訓、視頻電話、輪崗實習等多樣培訓形式。
生產型企業培訓培訓重點應該在新員工技術培訓和管理人員管理和技術進階提升這兩個方面。此外，培訓成績就是一把尺子，他是學員在培訓中收獲、學員素質、講師授課情況好壞的量化結果。根據柯克帕特里克的四層次評估標準框架，培訓的效果應從反應、學習、行為、結果四個層面來進行追蹤。筆者認為這種方式可以借鑒、值得學習。
第三，挖掘內部師資力量
過對員工進行嚴格的崗位培訓，把已標準化、制度化和手冊化的培訓內容有效地傳遞給每一位員工，讓每個在崗的員工都按照制度和手冊所規定的方法和標準進行工作，從而使個別能人的智慧和能力迅速地轉化成為該部門或崗位全體員工統一的、一致的行為。在企業還可以設置多一些的TTT內部講師培訓課程，并對培訓師課程開發，授課課酬和培訓師成長做一些規定，促使整個培訓師隊伍的健康發展。
企業員工培訓方案(三)
對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展;培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性;培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力;培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。
一、員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓?他們需要什么樣的培訓?企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。
三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計
(一)整理學員出勤情況(成績資料建檔)
統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。
(二)分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
(三)撰寫課程實施報告
對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
(四)訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
(五)應用跟蹤
在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
(六)召開課程檢討會議
針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
(一)追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。
(二)追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
(三)抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
(四)對高階主管的建言
根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
(五)研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高(有效性就越大)。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
看過“企業員工培訓方案”的人還看了：
1.員工培訓方案范文