如何度過職場低谷期
幾乎人人都會遭遇職場的低谷期，找不到好的方法幫助自己度過職場低谷期，是會很苦惱的，下面是學習啦小編帶來的關于度過職場低谷期的方法的內容，歡迎閱讀!
度過職場低谷期的方法
一， 多和占據資源的人聯系
溝通產生感情，多和占據資源的人聯系，特別是跟你上司的聯系：我知道對于邊緣化的人來說這個應該很難，因為可能面子上過不去或者是上司不待見你，但是我還是希望你能定期抽時間跟上司或同事多溝通，聊一下工作的事情，或有重要的項目時可以的話你也可以給一些建議，或者是你過來幫一下忙，但是這些，必須要讓你的上司知道，改變對你的負面印象，從心里認為你還是可用的，認為你還是有一點工作能力的，人都是這樣，你多走動多溝通，多幫一些忙處理一些力所能及的事情，參與進來一些項目，你的重要性自然就會慢慢的提高，自然就會化解被邊緣化的尷尬處境，當我們不受重用時我們就多出力，多干活，多幫一些忙，辛苦一點沒有關系，最少你解決了坐冷板凳的危險，裁員和挨處分就輪不到你了。
二，不斷提高業務技能
業務技能是你存在公司的根本，任何一家公司或者是單位都是憑本事說話的，所以要不斷提高自己的存在價值感，當你解決了別人不能解決的問題時，你的重要性和價值感這個不言而喻，所以要在業務上始終比別人精通，不能丟掉業務，因為任何一家公司都不會養閑人，所以你要從業務上突出自己，關鍵時刻顯示出自己的價值，這樣的機會不要太多，只要你表現出幾次就夠了，就能夠讓你成為公司的核心，領導也會比較重視你，因為你是公司的重要的人力資源。
三，學會保護自己
職場中總會有一些謠言，這些小道消息在內部流傳，無形中這種謠言就成了一種攻擊你的手段，讓人不明不白的受到一些委屈，面對這些委屈，我們要主動的尋求解釋，讓領導不要誤會的同時，也要及時的攻擊，職場中要么滾，要么忍，要么狠，正如甄嬛所說“沒有你哪來今日的甄嬛”，對于對手的挑釁，我們要拍回原形，這個就需要智慧了。
職場低谷期的各個階段
首先是震驚和否定期。不管是面對像降薪一樣緩慢而長期的“折磨”，還是像解雇一樣速戰速決的“殘酷一刀”，一般人的第一反應往往是“不會吧!”“是不是搞錯了?”記者一個朋友早上9點鐘高高興興去上班，10點鐘就捏這一張粉紅色的解雇信，被保安“押送”出公司大門。“當時腦子里一片白茫茫的。”他這樣說。“這種反應會自然而然地過去，一般不用處理。”金教授認為。
之后，人們會進入第二個階段：憤怒或不平。依據打擊程度和個人承受能力的不同，人們會出現不同程度的怨天尤人、推卸責任甚至攻擊行為。金教授認為，這時身邊親友要當好“耳朵”，幫當事人合理宣泄情緒，以免牢騷或憤恨積累得不可收拾。
第三個階段是討價還價。“現在許多變動大都出于全局考慮，支持老板的決定、不給他找事最為明智。”金教授說。
第四個階段就進入了抑郁期。對受挫折者出現的一系列身心抑郁癥狀，無論是當事人還是親友都不要強迫他立刻“再續輝煌”，而是給他一個休整期和冷卻期，讓情緒有自然的出口。當然，這不意味著要自我封閉，而是多與人交往、接近大自然，用享受“長假”的心態來度過事業的低谷。“不過要是兩三個月還這樣，就要尋求專業幫助。”
最后是接受期。在這一階段受打擊者可以為“東山再起”積極準備了。“中國人愛面子，在非常時期要謀求發展，一定要能降格以求。”金教授特別指出，即使從經理降成清潔工也要干，還要干得讓人刮目相看。
不同人員該如何度過職場低谷期
在職員工
以積極態度將工作做到百分百
金融海嘯襲來，企業裁員鬧得人心惶惶，在職員工每日思考如何安穩地度過此冬。天際網職場研究中心顧問把冉對此提醒，首先，要做好自己的本職工作，保質保量地完成自己的工作。有些公司對于試用期的員工，以前是打分及格時就可以留下，現在要達到優秀才能留下，企業在挑選人員方面更加嚴格。
面對裁員，員工要明白企業要裁什么樣的人?答案就是裁掉那些不是不可替代的人，員工要證明自己是無可替代的，有兩方面要注意：1、工作成績。將工作完成好，通過業績來證明自己的能力，此時不要偷懶，不要耍“小聰明”;2、工作態度。態度是企業考核人員很重要的一方面，態度決定了員工學習的能力和融入團隊的情況，所以員工要表現積極的工作態度。
另外，把冉指出，在職員工千萬不要去參與議論與猜測，不要做“烏合之眾”，尤其是到年底，不要跟同事一窩蜂去找老板要求加薪水。目前很多企業人心惶惶，企業內部可能會有一些議論，不要參與這些議論，尤其不要去傳小道消息。
在外部情況很好的情況下，曾經的一項人力資源調查顯示，企業中最令人厭惡的行為是背后傳閑話，傳小道消息，如：××公司漲工資了，咱們公司沒漲，聽說×××要被裁員了……不要制造和傳播一些不好的信息。“此點可能大家沒意識到，但又是大家常聊的話題，要避免這些話題的傳播。”把冉說。
北大縱橫管理咨詢公司管理研究院執行院長、國內著名績效與薪酬設計專家賈曉東也表示，目前位于固定工作崗位的員工，面對現在這個敏感時期，員工還是要將工作做到完美，盡可能減少瑕疵。“很多企業即使是固定崗位，也采取的是末尾淘汰法，企業發展主要抓兩頭，一個是前面10%優秀的予以獎賞，另外后面的10%考慮淘汰，而中間80%的人員則不是人力資源主管非常感興趣的，努力使自己不落入最后10%中，因為這個群體是老板和人力資源主管最關注的。”
危機崗位
明確、肯定自己的價值
賈曉東指出，在企業的發展過程中，存在一個企業價值鏈、業務流的關系，企業固定的崗位是指處于企業業務發展鏈條中的主鏈條，包括研發、銷售、物流、售后等崗位，它們是在企業中不被邊緣化的核心崗位。而相對邊緣一些的崗位就是：行政、人力資源、財務、辦公室、戰略規劃部、企劃部等，在企業價值鏈條中，這些崗位相對危險。
“考慮如何進入企業主鏈條中，使自己的崗位更富有競爭力，如果沒在主鏈條中，自己的知識儲備和能力又不具有可以勝出他人的條件，可能崗位就會危險。”賈曉東說，如果想不被裁掉，就要培養自己的不可替代性。讓自己在企業中變得不可替代，當自己離開時，企業會不適應，或者有個彌補期過渡，這就是職工的不可替代性。
對此，把冉給這類群體支招，如果已經意識到自己崗位有危機時，可以提前去瀏覽一些招聘信息，使自己做好準備。“在準備中，很重要的一部分是自己的工作經歷，尤其是自己在這一兩年中做過哪些比較重要的事情。”把冉說，這樣可以應對以下情況：公司裁員可分為兩類人，一類是確實沒能力的，這是你為你之前在工作中沒有百分之百努力而付出的代價。而另一類人就是公司還在猶豫，公司會認為這類人還有一定的價值，但是面對目前這樣的經濟形勢，又不得不考慮降低成本，老板在決策時非常痛苦。
此時也許員工可以將自己從生死線上拉回來，主要依靠的就是工作業績。“老板不會立即將其裁調，而是會進行談話，在談話中，員工會有爭取的機會。”把冉說，在談話中為自己去爭取職位，主要從工作成績中入手，核心是“我為公司做過什么”，“這件事給公司帶來的收益是什么”?也就是說“我做了什么”，“我做成了什么”和“我所做的為公司帶來的效益”。這與求職不同，不能強調自己的學習能力和將來會發展成怎樣，因為此時老板注重的是能否渡過經濟危機的難關。拿出真刀真槍的本事，證明有自己在事就能辦成。在談這個問題時，要很堅決、很明確、很自信，將自己的價值表達清楚。
另外，如果想離開該企業時，員工將目標工作和經歷對照起來，針對目標工作，將自己能力中的一部分表述放于簡歷中，以此來提高求職的效率，利于求職者有的放矢。針對職位寫簡歷，為自己節省很多寫簡歷所耽誤的時間。
這類人要及時搜索相關的信息，同時，做好自己的總結，特別是近一兩年中做過的事，以備不時之需。
已裁人員
盡早就業但切忌盲目
把冉認為，如果可能的話，被裁掉的人員應該盡早再就業。“很多人有這種想法，年底了，招聘單位比較少，我先調整一下，然后明年再找。這種做法在目前這個時機是不夠穩妥的。因為明年的就業形勢仍不明確，有可能比現在還壞，到時候面臨著就業機會減少，被裁員的人還在增加。”
另外，“此時就業比擇業更重要”。把冉分析指出，很多人有過工作經驗后，對自己在職場上的發展有期望，這與主動跳槽不一樣，主動跳槽是讓自己的職業生涯發展上一個臺階，而現在是被動的，現在至少要保障職業生涯的延續性，降低對職位和薪酬的要求，保持一個與自己原來持平或稍低的薪酬水平，都是可以的。但是，又不能為了工作而工作，跨行就業是非常不明智的。“降低自己的期望值，以先就業為基礎，經歷這個低谷后，再考慮重新擇業的問題。”
對此，賈曉東強調不可盲目就業。盲目就業會造成“饑不擇食”的弊端，自己再次選擇的工作發展方向和自身興趣愛好、專業特長大相徑庭。另外，還容易導致一個很低的工作起點，會影響以后的發展。“盲目地跳槽、盲目地二次就業，是得不償失的。”
賈曉東建議，如果員工被裁掉，要兩手準備。可以一邊進行短期的充電，如通過培訓進修一下，一邊找合適的工作。
心態的調整是職場專家提醒這類人至關重要的一點，要有自信，心態的積極性很重要，不要因為被裁，繼續找工作失利等對自己失去信心。
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