如何認識職業生涯規劃

如何認識職業生涯規劃

　　1. 職業生涯規劃的實質是組織與人的動態匹配

　　由此，職業生涯規劃絕不是以單方面地解決員工發展問題或薪酬待遇問題為指向的，而應當是組織與人、企業與員工的基于企業戰略的動態匹配過程：

　　一方面企業發展戰略提出了對人員數量、結構、素質的要求;另一方面員工則從自身角度提出職業發展意愿。職業生涯規劃則是對兩者進行匹配的過程：將符合企業戰略需要的員工意愿納入到職業生涯規劃之中。無疑，這一過程中企業戰略占據主導地位。

　　需要注意的是，企業內部有組織的職業生涯規劃和個體的職業生涯規劃的含義是不同的，前者是以企業戰略為導向，后者則是以個人成功為導向的;前者更多地滿足了企業發展中的人力資源需要，后者則是通過不同職業、不同企業間的轉換獲得個人成功。

　　2. 人力資源規劃是職業生涯規劃的前提

　　無疑，我們這里的討論對象是前者。這樣，人力資源規劃實際上就構成了職業生涯規劃的前提，只有基于對企業戰略的分析，建立起企業人力資源規劃，職業生涯規劃才有落腳點。

　　但是，由于職業生涯規劃相對于企業整體人力資源規劃更為微觀和具體，它往往落實為每一個員工的一定時間段內的發展階梯設置。因此，可以這樣理解，職業生涯規劃是人力資源規劃的具體執行層面，它是將人力資源規劃落地，且綜合了培訓開發、持續評估和繼任計劃的整體。在這個意義上，職業生涯規劃特別符合當前所謂的“企業關鍵人才要依靠自身培養”的理念。

　　講到這里，似乎可以明確一點，即職業生涯規劃絕非設計若干通道、明確階梯標準、進行職業定位等孤立工作，而應當從系統的角度重新審視和設計。

　　3. 職業生涯規劃就是職業期權

　　企業發展是激勵有效性的前提，這一點仍需特別強調。從企業戰略出發的職業生涯規劃，不是就目前的企業狀況來設計的，而是以戰略目標實現為標的的，這和期權非常類似。期權的激勵性是以企業股價上升為前提的，而職業生涯規劃的實現是以企業發展為前提的。不同之處在于職業生涯規劃更加強調組織與員工之間的心理契約。

　　也就是說，企業必須保證通過人力資源規劃和包含了培訓開發、持續評估和繼任計劃的職業生涯規劃綜合體的運作，推動企業戰略的實現，這一路徑必須是有效地。如果失效，職業“期權”自然無從兌現。