導致員工跳槽的原因
你還不知道員工為什么頻繁跳槽嗎?有什么征兆可以看出員工想要跳槽呢?采取什么措施才能降低員工跳槽對企業的影響呢?下面是學習啦小編整理的導致員工跳槽的原因，以供大家閱讀。
導致員工跳槽的主要原因
工資
美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定雇員自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國酒店和餐廳業中，不同規模、檔次與經濟類型的酒店和餐廳之間及酒店和餐廳與其他行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔酒店和餐廳員工的收入水平普遍要大大超過國內酒店和餐廳;高新技術行業的工資水平又大大高于酒店和餐廳業。許多員工把酒店和餐廳支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業后，就有可能選擇跳槽。
發展
報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據。事實也表明，有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展，即便是能在這家酒店和餐廳拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的酒店和餐廳或其他企業去工作。
環境
酒店和餐廳員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有 時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些酒店和餐廳里，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重;有些酒店和餐廳，特別是老國有酒店和餐廳，存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。
尊重
人們的觀念問題。受傳統思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等， 因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。另外，在我國酒店和餐廳行業中，普遍流行著這么一種觀點：干酒店和餐廳工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下，酒店和餐廳員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。
個人原因
一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現在的工作;酒店和餐廳工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出酒店和餐廳行業。
員工跳槽前的跡象
跡象一：頻繁請假
如果這個人一向遵守勞動紀律，從不輕易請假而現在突然開始頻繁請假，恐怕就要考慮此人是否準備跳槽，請假無非是去聯系新單位，或做一些應聘準備。還可能是處理私事，既然準備跳槽，(喔趣考勤)就再也用不著象以往那樣積極表現了。
跡象二：對工作熱情明顯減少
和以往相比，工作勁頭和工作效益大打折扣，是一種應付差使，雖然許多人心里告誡自己要站好最后一班崗，而實際上卻已心不在焉，也許熱情已跑到即將上任的新崗位上。
跡象三：開始整理文件和私人物品
辦公桌面前所未有地混亂或整潔，并陸續用一些手提袋將自己的東西分批拿回家，到時一走了之，輕裝而撤。
跡象四：和周圍人的關系不再象以前那樣
拍領導的馬屁時也表現出一種“自尊”;喜歡傳閑話、打小報告的開始“自律”;熱心“公益”活動的人也不再亂摻和;即使以前為了搞好同事關系搶著打開水倒茶的現在也罷了工……絕不是這些人懂得做人，成熟了，而是他們馬上要離開這里，用不著再讓自己受委屈;(喔趣考勤)在接電話時語言已開始暖昧，甚至會神神秘秘，往往會說“到時再說吧”!
如何降低員工跳槽對企業的影響
1)面試的是否除了基本的技術面試外，增加一些心理測試呢?很多時候，通過面談和筆試，并不能準確判斷一個人的性格特征，而往往這些特征會影響到一個人的行為，那么通過一些必要的心理測試，可以比較全面的了解這個人。由此就可以預防以后類似“跳槽事件”的發生。現在很多企業，已經開始把“心理測試”引入到招聘的過程中來了。
2)技術團隊的管理，很多企業不太注意技術團隊的管理，他們認為技術團隊應該是由一些所謂的“高手”組成的，建議他們還是好好看看劉邦大叔是怎么組織團隊的吧，他的核心團隊其實都是和他打過交道的人或者是他的老鄉，這些人可以稱之為核心團隊，其次，是中層骨干，這些人是由核心團隊的人招過來的，最下面的就是底層骨干。他們在整個團隊中的位置就可想而知。
3)合同的準備，可以在合理合法的情況下，簽訂一些相應的合同，這樣可以規避一些由于競爭對手的惡意挖槽而產生的嚴重的后果。
4)核心人員的選拔，完全可以從社會上找人，而不一定是剛畢業的人。他們雖然有活力，但由于思想不成熟，反而會適得其反。尤其是現在的90后，他們太過于看重自我，而忽略的其他，遠的不說，看看“范斌”事件，就可以看出，如何管理90后，是每個企業今后要將面對的一個課題。
5)加強開發過程的管理，如何管理開發，如何避免代碼流失，這些都是開發過程的管理，如何提高公司開發過程的管理就尤為重要。
6)加強溝通，尤其是與開發人員的溝通，隨時了解他們的想法，做到心里有數。
7)也可考慮內部推薦招人，畢竟內部員工推薦的人，對推薦的人選知根知底，包括：技術和人品等。這當然比盲目從社會上招人風險要小的多。
8)待遇上也應該根據實際的情況，酌情提高。做到賞罰分明，對公司有貢獻的就應該拿出貢獻的那部分來獎勵，對犯了錯的員工就應該進行相應的處罰。很多情況下，是由于賞罰不一而動搖了團隊的士氣。如何獎勵優秀員工，第一感覺就是晉升。加官進祿，是古今中外延續了幾千年的標準動作，自然有其存在的必然性和合理性。饑寒交迫的時候，可以靠樸素的“大塊吃肉、大碗喝酒”招攬人才。一旦吃飽喝足，就要趕緊排定座次。屁股有了交椅，腿腳才能安生。
9)多加強自身的管理水平，尤其是項目經理的管理水平，現在的很多項目經理都缺乏管理能力，他們在技術上非常的牛，但在管理上就非常的幼稚，這樣的話，往往就造成技術團隊隊員的流失。可以參考微軟的一些做法。建議企業多看看管理方面的論述，比如：人件
10)是否可以考慮外包的方式，把風險轉嫁，畢竟公司行為要比個人行為來的更靠譜一些，當然，這就對企業的管理者要求就更高了。當然，費用也就會上去，但好處也是顯而易見的了。
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2.跳槽的主要原因
4.如何防止員工跳槽