裁員的的三大分類

　　裁員的動因一般可分為三種，即經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員。

　　其中，經濟性裁員是由于市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業面臨生存和發展的危機，為降低運營成本，企業被迫采取裁員行為來緩解經濟壓力。結構性裁員則是由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優化性裁員是企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業績不佳的、不能滿足企業發展需要的員工的行為。

　　三種裁員中，又可根據企業的決策行為分為主動裁員行為和被動裁員行為。由這三種裁員的定義我們可以看出，結構性裁員和優化性裁員屬于主動裁員行為，經濟性裁員屬于被動裁員行為。在人們的觀念中，裁員往往是在企業效益下降、面臨危機時的被動應對方式。在評論這次聯想裁員時，也有很多人認為是聯想遇到經營危機，不得已實行裁員。事實卻并非如此，我們必須看到：裁員及裁員管理是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業一種正常的人力資源管理行為。

　　第一，企業的變革是一種常態。市場是不斷變化的，企業也要在變化中尋求獲取持續競爭優勢，謀求更大的市場發展。經營戰略的轉型、組織結構的變革和生產流程的重組是企業變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導致人力資源結構的變化，從而引起裁員。

　　第二，中國企業所面臨的一個基本問題是人均效率低下，這與企業的粗放式經營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應的。未來中國企業要致力于提高人均效率，要從資源消耗型走向資源集約型，理性裁員是一個必然途徑。

　　第三，人力資源區別于其他資源，它既有創造價值的一面，又有其獨特的一面。首先，人力資源有自我就業選擇權，自我就業選擇權會導致人才選擇有利于其個人發展的企業，如果企業的機制、行業等不利于己，人才就會流動。其次，人力資源會退化，如果企業員工過于穩定，員工創業激情就會衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會退化。再次，人力資源會沉淀，如果員工進入企業后缺乏壓力和動力，不再努力工作和學習，沒有創新，員工就會從人才變成庸才。因此，通過裁員，可以鏟除沉淀層，使組織的效率提高，這也是一個必然趨勢。

　　第四，裁員是企業人力資源退出機制的重要組成部分，是企業競爭淘汰機制的內在要求。通過裁員，使員工感受到市場競爭壓力，從而激發起內在動力，使整個組織充滿活力。