90后員工跳槽狀況

90后員工跳槽狀況

　　為什么有這么多人對工作如此不滿意,以至于準備放棄? 為何全世界的人都在抱怨他們的工作? 以下是學習啦小編整理的90后員工跳槽狀況，以供大家參考。

　　90后員工跳槽狀況：

　　“培訓跟不上跳槽的節奏”

　　“以前過年后才出現的跳槽情況，現在每個月都在上演。”某中小型工程安裝公司老板吳先生向記者抱怨，自從90后進入職場后，自己公司的90后員工是來一批走一批，經常是剛剛培訓完，就全部走光了。“我們在各大招聘網站上常年發布招聘信息，因為我們常年都需要人。培訓都跟不上跳槽的節奏。”他說。

　　受“先就業，后擇業”思想的影響，有不少90后在職場上“打一槍換一個地方”。全球職業規劃師GCDF羅曉燕分析，導致職場新人頻繁跳槽的原因，有雇主和雇員兩個方面。一些雇員在進入職場前，欠缺必要的心理準備，還抱著自己的領導應該像學校老師一樣關愛自己，手把手傳授職業所需的知識和技能的想法，當得不到這樣的支持時，難免產生無助感;另一方面，由于生長在上世紀90年代，物質條件普遍較好，對于辭職所帶來的失業狀態并沒有太強的危機感，使得跳槽成為很隨意的行為，甚至稍有不滿就選擇跳槽。

　　當然，也不乏一些雇主，重使用輕培養，讓一些職場新人感到整天忙碌卻看不到希望，沒有得到有效的支持和引導，無法切實感受到自己的成長和能力的提升;還有的雇主是因為沒能將組織的職業機會狀況及時、充分地傳遞給雇員，讓雇員以為沒有機會，沒有希望。

　　高級職業顧問郝健也指出，90后群體創新性強、敢言、頭腦靈活，因此，反應在工作的選擇上會更率性，對工作的看法更個性化，注重工作與自己的愛好、特長相結合。另外，現在大學畢業生面對的就業競爭比過去更激烈，很多人都是先就業再擇業，騎驢找馬。

　　HR會謹慎錄用頻繁跳槽者

　　現實與理想的落差，致使敢想敢干的90后跳槽意愿也隨之提升。但他們在職場上這種不受羈絆、雷厲風行的風格，讓企業既無奈又發愁，甚至不愿再招聘年輕人。這種負面的評價給整個90后群體都貼上了標簽，影響了職場上對于90后的客觀看法。

　　“工作一年就跳槽，會讓HR覺得你對于自己的職業目標不清晰，不知道自己該干什么。”碧桂園集團人力資源管理中心培訓與發展部培訓副主管王遼兵介紹，在社會招聘中，HR更傾向于有兩三年工作經驗的人，對只有一年工作經歷就跳槽的，會仔細了解他跳槽的原因，而對于只干了幾個月就跳槽的，會非常謹慎。“每個企業都有自身的問題，若你改變不了企業也不改變自己，則很難適應職場。”他說。

　　某外資企業HR負責人表示，90后的職場新人其實在市場上都有“官方指導價”，不同類型的公司之間不會相差很多。從HR來看不反對跳槽，但跳槽的時候，你必須要有資本，而這個資本是需要在職場上歷練和積累的，他們包括：專業知識，即便專業對口，實際操作中的經驗與學校書本上的知識還是有很大不同;與人交流溝通的能力;人際關系等。

　　在職場上，變換一次工作，就意味著要和新的組織文化、新的工作要求經歷一段時間的磨合。羅曉燕認為，一年的時間，通常是剛剛經過這個“磨合期”，已經熟悉組織運行的特定規則，開始運用自己的經驗和能力創造業績的時候，而這個時候選擇跳槽，就意味著重新進入一個“磨合期”。在職場中，人的發展是要靠“比較優勢”的，這樣的頻繁跳槽，無論在經驗上、知識技能上還是人際關系上，都無法建立起比較優勢，只能讓人維持在一個“新手”的狀態，失去很多發展的機會。

　　【職場建議】

　　TO 90后

　　新人不適應 多從自身找原因

　　若畢業生進入的是一家大型企業，就算待遇低、工作靈活性不大、員工之間層級明顯，都不要輕易跳槽。因為大企業在專業實力、人才培養、制度規范等方面的優勢對于職場新人的未來發展都很有影響。

　　剛工作的時候就像在存錢，在為未來打基礎，要多考慮現在的工作崗位是否能發揮自己的職業特長。職場新人如果在單位不適應，更多的還是要向內找原因，自我調整，不能只是一味地希望通過改變外部環境來進行調整。

　　轉職不轉行，轉行不轉職

　　即便是要跳槽，也須秉承一條職場金律：轉職不轉行，轉行不轉職。

　　跳槽前不妨先問問自己：現在的工作平臺還能讓自己在能力、經驗上有哪些提升?自己是否已經充分了解這個組織的明暗規則?是否充分知曉組織可以提供的發展機會?當前組織存在的問題，在新的職業機會中是否一樣可能存在?新的職業機會是真實存在的嗎?現有的技能可以達到聘用條件嗎?在新的職業機會中能積累哪些技能，對于自己的能力結構完善有無助益?要想在一個組織站穩腳跟，不僅要從能力上適應崗位的要求，更重要的是清楚組織對自己的期待，了解組織的明暗規則，建立有效的組織內部人際網絡、信息網絡。

　　TO 企業

　　根據90后需求調整管理方法

　　薪酬一直是職場人士最重視的部分，而90后更率真，更愿意說出自己對于薪酬的要求。他們對于福利待遇、企業文化、管理方式方面的要求，說明他們生活方式的改變，對生活的品質要求高，希望工作與生活能平衡，這就給管理者帶來了新的課題。管理方要根據90后自身的特點與需求，除了現金的激勵機制外，還要提供一些非現金的福利待遇，例如彈性工作制、住房補貼、健身卡，讓這種福利更透明有趣和靈活。

　　另外，90后更愿意發表自己的主張，對于他們的管理要更注重溝通方式的變化，要給他們發表意見的機會，例如內部論壇，小組討論會等。

　　企業管理從家長型轉向教練型

　　去年年底，碧桂園集團曾針對90后畢業生做過一次問卷調查，發現他們與職場前輩們相比，更有活力和想象力、富有創造力、心態更平和;但是，也更沖動、自制力較差、更自我。

　　針對這批90后員工，我們在管理上正在研究從家長型向教練型的轉變。接收這些新員工的部門都在轉型為導師制，我們也會設計相應的課程指導體系，對他們進行培訓。