勞動法規：“末位淘汰制”

勞動法規：“末位淘汰制”

　　勞動法(labour law)，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。

　　2014年7月，張某到諸城市某食品銷售有限公司從事銷售經理工作，雙方簽訂勞動合同，其中約定銷售業績連續3個月排名末位時勞動合同自行終止。后張某銷售業績連續3個月居末位，公司決定終止勞動合同，要求張某辦理離職手續。張某則認為在勞動合同尚未到期的情況下讓其離職，是不合法的，遂向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，要求用人單位繼續履行勞動合同。

　　末位淘汰制度是企業在實踐中經常采取的一種管理手段，主要目的在于激勵員工最大量的完成工作額。誠然，末位淘汰制度在企業實行現代企業制度、追求經濟效益的今天，有利于加強企業員工的工作積極性，提高企業員工的工作效率。但其中隱含的問題也不容小覷，用人單位采取末位淘汰制辭退員工的做法，本質上是用人單位與員工單方解除勞動合同的行為。用人單位與員工解除勞動合同，必須符合法定的條件和遵循法定的程序，不允許用人單位自行在法律規定以外設立解除條件。根據《勞動合同法》第44條的規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　(一)勞動合同期滿的;

　　(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

　　(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

　　(四)用人單位被依法宣告破產的;

　　(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。”銷售公司與張某約定末位淘汰不屬于勞動合同終止法定條件的范圍，且無法證明張某故意違反公司制度，蓄意不完成銷售額，也無法證明張某在從事銷售工作中存在過失。因此，張某與銷售公司約定末位淘汰的條款屬于無效條款，雙方勞動合同并未終止，勞動合同仍需履行。