員工故意不簽勞動合同怎么處理

　　勞動法(labour law)，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。

　　根據《勞動合同法》的規定，用人單位在與員工建立勞動關系后的一個月內必須簽訂書面的勞動合同，否則從第二個月開始，要向員工支付雙倍工資。面對以上的規定，目前絕大多數企業為了避免二倍工資的處罰，都能自覺與勞動者簽訂勞動合同。

　　但目前在廣東省內卻出現了這樣一種情況：員工入職后，以各種理由，故意不與用人單位簽訂勞動合同，并在工作一段時間后，以未簽訂勞動合同為由，要求用人單位支付二倍工資。

　　這種情況有兩個特點：一是多出現于對員工要求不高的勞動密集型企業，二是集中、批量發生，即在一個公司同時入職的數個員工的身上同時發生。我們暫且稱之為“騙賠”行為。

　　遭遇到“騙賠”的公司，往往會遭受一定的經濟損失，并且還會影響公司正常管理的進行，如影響正常生產進度，員工穩定性降低，生產士氣受到影響等等。

　　通過很多案例可以看出，騙賠現象的出現，部分員工本身明顯存在著惡意。

　　法律法規固然要遵守，員工的權益固然要保護。但針對這種惡意行為，企業應該有自我保護的對策。

　　一、相關法規解讀

　　1、《勞動合同法實施條例》第五條：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。”第六條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年……勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。”

　　根據以上規定，自用工之日起一年內，如員工故意不簽勞動合同，用人單位有權與其終止勞動關系。但需注意按終止時間區分兩種情形：自用工之日起一個月內，用人單位如因員工拒簽勞動合同而終止勞動關系，此時無需向員工支付經濟補償金;但自用工之日起已超過一個月(不滿一年)，用人單位如需終止勞動關系，則必須支付經濟補償。用人單位的以上做法均不屬于違法解除勞動合同，因此不需要按照《勞動合同法》第八十七條的規定向員工支付二倍的賠償金。

　　但是，該條文并未說明用人單位是否需要支付二倍工資。

　　2、《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》(以下簡稱：《指導意見》)第二十一條規定：自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經濟補償金。

　　該規定在《勞動合同法實施條例》的基礎上進一步明確：用人單位如果有證據證明未能簽訂勞動合同責任完全在勞動者，就無需支付二倍工資，但因用工已超過一個月，用人單位提出終止勞動關系，仍需支付經濟補償金。

　　二、對策

　　1、員工故意不簽勞動合同時，如何避免支付二倍工資。

　　首先，根據《指導意見》的規定，關鍵是要保留證據。例如，可以在入職時讓員工確認送達地址或送達人，然后將勞動合同及簽訂勞動合同的通知書送達給員工;還可以與員工約談并進行錄音錄像，以證明不簽勞動合同的責任不在用人單位一方。

　　其次，加強勞動合同文本及簽訂流程的管理。例如，在給員工發放勞動合同文本時要求員工簽收，由專人跟進勞動合同文本的簽字、存檔等工作。

　　2、在員工故意不簽勞動合同時，如何避免支付經濟補償金。

　　首先，對于已經發現故意不簽訂勞動合同的員工，應根據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條賦予的解除權，早日通知其解除勞動合同，這樣一方面能降低經濟補償金的數額，另一方面用人單位也能把握用工的主動權，保持用工的穩定性。

　　其次，從規章制度層面對以上行為進行規范。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

　　依據以上規定，用人單位可以在根據合法程序制定的規章制度中，作出以下規定：“員工應在入職后一個月內，配合人力資源部門簽訂勞動合同。員工拒不簽訂勞動合同，經公司催告2次，在收到催告信后3日內仍不配合人力資源部門簽訂勞動合同的，將給公司的用工管理造成不良影響，視為嚴重違反公司規章制度，公司有權解除勞動合同并且不支付經濟補償金。”