用人單位與勞動者解除勞動合同須知
用人單位與勞動者解除勞動合同須知
勞動者和用人單位合作的愉快當然非常不錯，而在合作中存在問題的，勞動者該如何解除勞動合同呢?關于用人單位與勞動者解除勞動合同須知的又有哪些呢?下面是學習啦小編為你整理的用人單位與勞動者解除勞動合同須知，希望對你有幫助。
勞動者和用人單位解除勞動合同須知
1、勞動者和用人單位協商一致可以在任何情況下解除勞動合同。
2、勞動者也可以單方面解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。但由于勞動者違反勞動合同的有關約定而給用人單位造成經濟損失的，勞動者應承擔賠償責任。
3、下列情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
3.1未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
3.2未及時足額支付勞動報酬的;
3.3未依法為勞動者繳納社會保險費的;
3.4用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
3.5因《勞動合同法》第二十六條第一款(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;)規定的情形致使勞動合同無效的;
3.6法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
4、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
拓展：合同終止的法定增設情形
《勞動合同法》第44條第(二)項至第(五)項，擴大了勞動合同終止法定條件的范圍，具體包括：
1.勞動者開始享受基本養老保險待遇的。
該項規定較之“勞動者達到法定退休年齡”終止，更符合我國國情。一種觀點認為，實施這一規定后，雖未達到法定退休年齡，但因種種原因已享受基本養老保險待遇的勞動者(如提前退休的特殊工種勞動者)，在其仍具有勞動能力的年齡段內，與新的用人單位建立的關系已非勞動關系而屬于勞務關系，這將不利于對勞動者權利的保護。結合我國面臨龐大就業群體的具體國情，從宏觀分析，該種觀點在目前歷史條件下是否妥當?有待探討。
2.勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤時終止。
該種情形下，勞動者已喪失了履行勞動合同法律意義上的主體資格，勞動合同應當終止履行。需要指出的是，勞動者被宣告失蹤期間勞動合同處于何種狀態?宣告期內是否應認定勞動合同中止?《勞動合同法》對此沒有作出明確規定。審判實踐中一般認為，認定該期間內勞動合同處于中止履行的狀態，利于勞動關系的相對穩定和對勞動者權益的保護。
3.用人單位履約能力喪失或者主體資格喪失導致勞動合同終止。
這類情形包括：“用人單位被依法宣告破產”、“用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散”。上述情形均意味著用人單位已無法履行勞動合同規定的權利與義務，導致法定終止條件出現。
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