企業規章制度與勞動合同

　　勞動法(labour law)，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。

　　我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，于1995年1月1日起施行。(最新立法為2008年的《勞動合同法》，需配合使用)

　　一個公司的規章制度代表了企業的整體風貌，從公司的規章制度中，我們可以窺見整個企業的文化。可是當企業規章制度與勞動合同內容相沖突，又該按哪個規定進行?

　　【案例】他應聘到一家公司工作，并與該公司簽訂了勞動合同，但是上班后發現單位的許多內部規章制度與勞動合同中的內容相沖突。對此他害怕自己的權益受到侵害。想問相關法律法規是如何對這方面規定的?

　　【解析】根據《勞動合同法》第4條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

　　用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　如果單位內部的規章制度和勞動合同之間存在著矛盾。又根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條對此明確規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”因而，用人單位的內部規章制度與勞動合同內容沖突時，應優先適用勞動合同中的約定。

　　企業在制定規章制度時就應該要仔細謹慎，與企業制定的勞動合同比較看是否有矛盾之處，避免對勞動者的權利造成影響。勞動者也不必擔心，看了以上介紹我們也已經了解到勞動合同的法律效力要高于企業內部規章制度，在權利由于企業制度變更受到威脅時，繼續按著勞動合同的來就行。