服務期跳槽，賠償損失沒商量
服務期跳槽，賠償損失沒商量
勞動法(labour law)，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。
我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，于1995年1月1日起施行。(最新立法為2008年的《勞動合同法》，需配合使用)
案情介紹
小楊2000年初應聘進入一家電器廠，簽訂了5年期的勞動合同。2001年5月，該電器廠為了改善產品生產工藝，決定從德國引進一套新型加工設備，同時派一名技術骨干去德國學習新設備的使用和維修技術。在眾多技工中，該電器廠選中了小楊。出國之前，廠里與小楊簽訂了《培訓協議》，約定小楊的服務期為培訓結束之日起的5年;服務期內，小楊若與廠里解除勞動合同，須向廠里賠償該項培訓的費用，賠償的標準為：以實際服務時間每滿一年可以遞減培訓費20%.
小楊在德國接受了為期6個月的培訓，廠里為此支付了15萬元費用。小楊2002年2月回到廠里負責新設備的運行。新設備很快就調試成功并開始正常運轉，這使公司的生產工藝和產品質量均得到了極大改善，該車間成了廠里贏利的支柱。
今年1月，一家外企通過獵頭公司找到小楊，以每月過萬元的高薪聘請他。小楊決定跳槽，廠領導一再挽留。2月底，去意已決的小楊再一次向廠領導遞交了辭職信，稱自己提出辭職已一月有余，符合法律規定，從3月1日起，就不再到廠里上班了。廠領導見事情已無法挽回，就要小楊按《培訓協議》賠償廠里培訓費12萬元。小楊說：“一年來，我已將新設備的操作技術全部傳授給了廠里的有關人員，廠里不能再要求我賠償培訓費。”見廠里態度堅決，小楊又說：“廠里跟我在培訓協議中約定的服務期超過了我的勞動合同期，是無效的，所以就算讓我賠也只能按勞動合同期限來算。”雙方各執一詞，誰也沒說服誰。3月1日起，小楊果真沒再到廠里上班了。
電器廠無奈之下向區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求小楊按照培訓協議的約定，賠償公司培訓費12萬元。經過審理，仲裁委員會認為，雙方《培訓協議》的約定是合法有效的，遂裁決支持了電器廠的請求。
案例分析
這是一起因勞動者違反服務期約定而引發的勞動爭議?；谛畹囊恍┛此朴欣韺崉t錯誤的認識，我們有必要看一看相關的法律法規規定。
一、勞動者違反合同給對方造成經濟損失的應承擔賠償責任。
《上海市勞動合同條例》第五十五條明確規定：“勞動合同當事人違反勞動合同的，應當承擔相應的責任。給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。”
原勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發【1995】223號)第四條明確：“勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”
從上述規定中可以看出，小楊以“一年來，我已將新設備的操作技術全部傳授給了廠里的有關人員”為由拒絕賠償培訓費是于法無據的。
二、長于勞動合同期不是服務期無效的理由
本案中，小楊的另一個理由是服務期長于合同期，所以服務期約定無效。這個理由也是不成立的?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第十四條規定，勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者約定服務期。服務期條款不是勞動合同的必備條款，但一經約定就是勞動合同的附件。對于這個期限，勞動者一樣有義務認真履行。
《上海市勞動合同條例>實施細則》第六條還明確，勞動合同當事人按照《條例》第十四條的規定，約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。由此可見，服務期可以長于勞動合同期，用人單位有權在勞動合同到期后要求勞動者繼續履行服務期。而勞動者違反服務期約定應當承擔相應違約責任。
本案中，小楊認為就算一定要賠償，也只能按勞動合同期計算，這一說法也是錯誤的。原勞動部辦公廳在《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞辦發【19952】64號)第三條指出，用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果試用期滿，在合同期內則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;沒約定服務期，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。“據此，小楊的賠償額應該按服務期約定計算，仲裁委支持單位的要求是有理有據的。