2017中國國有企業職工收入政策
很多人問我們，國企工資待遇怎樣?國企工資結構是怎樣的?以下是小編為您整理的2017中國國有企業職工收入政策，希望對您有幫助。
2017中國國有企業職工收入政策如下
市人力社保局昨天發布了今年北京企業工資指導線，職工平均工資增長的基準線為9%，已經連續3年下降。建議企業最高漲薪不超15%;最低漲4%，這一下線比去年上漲了0.5個百分點。本市各企業均可參照指導線調整職工工資水平。
據介紹，2016年企業工資指導線以企業職工平均工資增長率的形式發布，分別為基準線、上線(預警線)、下線。這三條線分別對應企業工資增長的一般、最高、最低幅度的指導意見。
根據新發布的工資指導線，今年企業職工平均工資增長的一般水平(基準線)為9%，比去年下降1.5%。也就是說，生產經營正常、經濟效益增長的企業，可結合自身實際參照基準線安排本企業的工資增長水平。記者發現，對比2013年以來本市發布的企業工資指導線，基準線的上漲幅度已經連續三年有所下降。“企業工資上漲的幅度主要與經濟運行指標有關，之所以下降，也是受到近兩年經濟下行壓力的影響。” 市人力社保局有關負責人解釋。
對于前兩年效益增長較快、2016年預計效益增長依然較快的企業，原則上不得高于上線(預警線)安排本企業工資增長水平。今年的工資增長最高水平為15%，比去年下降1%;效益情況與往年持平或略有下降的企業，可結合自身實際參照下線安排本企業的工資增長水平，今年的最低水平為4%，比去年上漲了0.5個百分點，成為近三年來的首次“逆市上漲”。“這是因為這條線涉及的一線職工較多，企業應當消除不合理的收入分配差距，著力提高工資水平偏低、工資增長緩慢的普通職工，特別是生產一線及技術工人崗位人員工資水平。”該負責人稱。
“工資指導線是政府根據當年經濟發展調控目標，向社會發布的年度工資增長水平的建議，企業工資指導線本市并不具有強制約束力。” 市人力社保局有關負責人解釋道，其主要作用是為企業與職工開展工資集體協商以及企業自身合理確定工資增長水平提供參考依據，同時也是對國有企業實現工資總額管理的重要手段。企業應當結合經濟效益、人工成本情況，參照工資指導線、勞動力市場職業(工種)工資指導價位和行業人工成本等信息做好增資決策。
對于經營虧損、職工工資發放出現困難的企業，經與工會或職工代表協商，工資可以零增長或負增長，但支付給勞動者的工資不得低于本市最低工資標準。市屬國有及國有控股企業上述崗位人員工資增幅應高于經營者和管理層工資增幅，普通職工工資不增長的企業，經營者和管理層工資不得增長
2016國企工資改革：去年國有企業員工工資增長14%
去年，盡管中國經濟增速創下了25年以來的新低，但隨著政府推進措施提升收入和消費，以降低對重工業的依賴，薪資增速卻有所加快。
根據中國國家統計局的數據，去年中國城鎮非私營單位平均工資增長了10.1%，至62029元人民幣(9410美元)，為2011年以來首度出現加速增長，也超過了2014年9.5%的增幅。該數字不包括1.9億自由職業和部分私營企業員工。
在中國將經濟重心從制造業和建筑業轉向其它領域之際，決策者們上調了最低薪資，并給予公務人員更大的薪資增幅，以此來鼓勵相對富裕的民眾在電影票、智能手機等方方面面增加消費。周三發布的數據顯示，中國5月官方制造業采購經理指數企穩，僅略高于50的榮枯分界線。
還有跡象顯示了就業市場的韌性。據國家統計局的數據，國有企業雖然裁員，但留任的員工薪資有所上升，而部分離職人員進入了新興的民營行業。這對于希望在僵尸企業削減過剩產能的決策者而言，無疑是好消息。
但是，薪資的快速增長似乎難以持續，即便是中國財政部長樓繼偉也在3月份表示，最近幾年，薪資增幅快于勞動生產率的增幅，此種狀態長期來看是不可持續的。3月份接受彭博新聞社調查的經濟學家們預計，收入增幅將有所降低。
到目前為止，狀況還不錯。根據人力資源及社會保障部，今年，新增就業崗位數量超過了決策者的目標。4月勞動力需求維持穩定，平均每100個求職者有112個空缺崗位。
統計局的數據還顯示，國有企業員工數量從2014年的6310萬降至了6210萬人，可能是一個好跡象。
另一方面，國有企業員工工資增長了14%，高于2014年8.8%的升幅。
法國巴黎銀行駐北京的中國區首席經濟學家陳興動表示，薪資增速加快、經濟擴張步伐放緩一般不會同時出現，這顯示了其中至少有部分增幅是其他因素所致。其中之一是：國有企業員工以往通常都會獲得工作餐補貼、日用品禮券，但在政府的反腐措施之下，許多雇主都取消了這些補貼，陳興動表示，它們很可能以上調工資的方式來進行彌補。
附：國有企業高管薪酬如何定
2009年9月，人保部等六部委聯合下發《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，提出央企高管薪酬設計的五原則：一是堅持市場調節與政府監管相結合;而是堅持激勵與約束相統一;三是堅持短期激勵與長期激勵兼顧;四是堅持負責人薪酬增長與職工工資增長相協調;五是堅持完善薪酬制度與規范補充保險、職務消費等相配套。
四項定價原則
《經理人》指出，這些薪酬設計原則理論上無疑符合中國目前實際發展要求，但在實際操作中卻難以做到有效結合。實際上，國企高管薪酬設計和優化，可以采取4項定價原則，即以激勵為目標，以市場為基礎，以平衡為約束，以組織為手段。
國企高管薪酬設計應以激勵為目標，以獎勵為主，懲罰和監管約束是刺激其努力工作的底線，而不是目標和手段，因為對國企高管經營損失的懲罰遠遠抵不上他給國企利益造成的損失。
國企薪酬水平以市場水平為參考系，既考慮全國同行、同規模、同崗位的市場薪酬分位值，也考慮企業所在地國民經濟和社會發展程度、當地人均收入、當地基尼系數等市場分位值。
以綜合平衡為約束條件，包括各企業類別、規模、行業之間的平衡，企業之間的層級平衡，金融企業與非金融企業之間的平衡，經濟效益、企業發展與社會責任之間的平衡，企業負責人個人利益與企業利益之間的平衡，個人收益與貢獻之間的平衡，不同地區與全國發達地區之間的平衡，等等。
以組織為手段意味著國企負責人的人力資本定價由其委托人決定，即董事長的薪酬由董事會決定。由于國資委在國企董事會中作為關鍵出資人或唯一出資人，因此，董事長的薪酬實質上由國資委決定，而非其他部門。
在國企高管人力資本總水平定價4原則基礎上，國企高管固定薪酬與浮動薪酬之間的結構，可以根據具體情況按4：6、3：7或5：5等比例安排，沒有所謂正確的統一標準。在實踐中，將國企高管固定薪酬定價的關鍵影響因素概括為：市場分位值、本地生活1人工作可養活7人、地區生活水平差異、企業經營效益或規模行業排名、國資委全國績效值比較等。將國企高管浮動薪酬定價的主要原則概括為：先貢獻后兌現、個人收益與國有資產收益激勵相容、短期收益與中長期收益互補，以及定性與定量考核結果相結合。
總之，國企高管薪酬設計應以效率為基礎，兼顧公平，應以激勵為目標，兼顧約束，從而將經濟發展與社會責任相結合。如果在國企高管的薪酬設計和管理中過多地強調公平而忽視效率，過重地強調約束而損失效率，短期來看似乎降低了社會的“憤怒成本”，但長期來看卻極大地提高了全社會的運作成本和交易成本，最終傷害到的還是社會公眾的根本利益和國家的長期競爭力，猶如飲鳩止渴，得不償失。
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