調職不掉薪，單位有否違法

調職不掉薪，單位有否違法

　　勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。下面由學習啦小編為你就案例詳細介紹相關法律知識。

　　調職不掉薪，單位有否違法?

　　案情：

　　林某入職某汽車銷售服務公司6年，一直從事服務顧問崗位，工作范疇為保險理賠類的客戶進行售后服務，后因在工作中出錯了三次，均為將保險客戶的理賠金計算錯誤。公司決策層為了維護公司形象，于是將林某崗位調整為其他類型的服務顧問，為一般汽車保養的售后服務顧問，并下發了一份調崗通知，內容為：林某調崗為XX崗位，薪酬不變，請于XX月XX日前往XX崗位報到。林某收到調崗通知書后不服，找公司決策層理論，公司決策層不同意調回原來的崗位，因此林某以快遞的方式向公司決策層郵寄了一份不同意調崗通知書后便離開公司。事隔幾日，便以公司調崗為由訴至勞動仲裁委員維權，要求6個月的經濟補償金，另要求自2011年起未簽訂書面勞動合同的二倍工資，共計20萬余。

　　律師點評：

　　本案涉及三個爭議焦點：

　　一為調崗不降薪行為是否合法;

　　二為林某不服調崗不降薪后并未告知單位解除勞動關系，不辭而別的行為，是否適用《勞動合同法》第38條的規定，可以獲得經濟補償金;

　　三為未簽訂書面勞動合同二倍工資是否已過仲裁時效。

　　針對第一個焦點，司法實踐中，法院一般認為只要崗位的調動不降薪，且新崗位不具有侮辱性和懲罰性的，勞動者因此而提出解除勞動關系且要求經濟補償金的，不會得到支持。

　　第二個焦點，根據《勞動合同法》第38條，勞動者可以解除勞動合同的情形：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　根據該條款，除用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位外，該法條第一條款的情形均需勞動者事先告知用人單位。而本案中，林某僅僅是郵寄了一份不服調崗的告知書給決策層，并未告知決策層不服調崗而解除勞動關系。因此，翁律師認為，本案并不必然能獲得經濟補償金。

　　第三焦點，時至2013年6月，根據《勞動合同法》第14條、第82條和《勞動合同法實施條例》第7條的規定，視為林某及公司之間已經簽訂了無固定期限勞動合同。

　　而《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條規定的仲裁時效，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，即林某要求支付2011年1月至12月期間未簽訂書面勞動合同的訴求應在2012年12月31日前申請勞動仲裁。