職務發明創造包括哪些情形
職務發明創造是指執行本單位的任務或者主要是利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造。職務發明創造中，主要包括以下兩種情形。下面由學習啦小編為你詳細介紹職務發明創造的相關法律知識。
職務發明創造的情形
職務發明創造分為兩類：
1.執行本單位任務所完成的發明創造。包括三種情況：
(1)在本職工作中作出的專利權發明創造;
(2)履行本單位交付的本職工作之外的任務所作出的發明創造;
(3)退職、退休或者調動工作后1年內作出的，與其在原單位承擔的本職工作或者原單位分配的任務有關的發明創造。
在第(3)種情況中，只有同時具備兩個條件，才構成職務發明創造：
第一，該發明創造必須是發明人或設計人從原單位退職、退休或者調動工作后1年內作出的;
第二，該發明創造與發明人或設計人在原單位承擔的本職工作或者原單位分配的任務有聯系。
2.主要利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造。
“本單位的物質技術條件”是指本單位的資金、設備、零部件、原材料或者不對外公開的技術資料等。
一般認為，如果在發明創造過程中，全部或者大部分利用了單位的資金、設備、零部件、原料以及不對外公開的技術資料，這種利用發明創造的完成起著必不可少的決定性作用，就可以認定為主要利用本單位物質技術條件。
如果僅僅是少量利用了本單位的物質技術條件，且這種物質條件的利用，對發明創造的完成無關緊要，則不能因此認定是職務發明創造。對于利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造，如果單位與發明人或者設計人訂有合同，對申請專利的權利和專利權的歸屬作出約定的，從其約定。
專利權職務發明創造的專利申請權和取得的專利權歸發明人或設計人所在的單位。發明人或設計人享有署名權和獲得獎金、報酬的權利，即發明人和設計人有權在專利申請文件及有關專利文獻中寫明自己是發明人或設計人;
被授予專利權的單位應當按規定向對職務發明創造的發明人或者設計人發給獎金;在發明創造專利實施后，單位應根據其推廣應用的范圍和取得的經濟效益，對發明人或者設計人給予合理的報酬。發明人或設計人的署名權可以通過書面聲明放棄。
職務發明創造的劃分標準
1.以單位的業務范圍來劃分。
即凡是屬單位業務范圍內的有關發明創造，均認為是職務發明。前面提到的《日本專利法》第35條中給職務發明創造下的定義便帶有這種觀點的痕跡。這種將單位業務范圍視作職務發明范圍的作法顯然有利于單位。從單位的角度看，單位雇傭職工的目的就是為了發展其業務，職工有義務為發展單位的業務而努力，因此，職工完成的一切在單位業務范圍內的發明創造行為均屬履行職務，這種發明自然相應地成為職務發明。
但是，如果單位不能給予其職工以報酬，這種劃分標準便有失公平。這種模式實際上剝奪了職工對本單位業務范圍內的一切發明創造享有權利的可能性，因此采用這種模式的基礎是職工可以從單位獲得豐厚的報酬。
2.以完成發明創造是否利用了本單位的物質技術條件作為劃分職務與非職務發明創造的標準。
這種做法同樣給了發明人所在單位以極大優惠。依照這種標準，無論發明人的發明創意是在怎樣的情況下產生，也不論完成發明創造的行為是否屬完成單位交付任務的行為，只要在發明過程中利用了單位的物質技術條件，則所完成的發明創造即為職務發明。
這種“一刀切”的做法，如果不輔以其他措施，很可能導致不公平的現象發生。如前所述，《泰國專利法》第1條便將此類發明創造歸屬于職務發明，為了使這種作法具有公平性、泰國在其專利法的第12條中又專門規定了對此類職務發明人的特別獎勵辦法，以使發明人的利益得以補償。
3.以完成發明創造的時間是否是業余時間作為劃分職務和非職務發明的標準。
這種觀點曾一度在我國比較流行，但仔細分析不難發現它仍有缺乏科學性的一面。從事發明創造是一種艱苦而復雜的腦力勞動，它不同于體力勞動可以明確地劃分出工作時間或業余時間。許多職務發明創造就是在工作時間以外完成的，簡單地用上班或下班時間作為度量職務或非職務發明創造顯然是不可取的。這種觀點實際上是將體力勞動的管理方法簡單地照搬到腦力勞動領域的結果。
4.以單位是否立項作為劃分職務或非職務發明創造的標準。
這種觀點也曾一度在我國學術界和司法界有一定市場。一方面，從我國的實際情況看國內有相當一部分單位沒有嚴格的立項制度。如果以此作為標準，勢必把大量的占用工作時間，同時又利用單位物質技術條件所完成的、事實上的職務發明創造統統被劃分為作非職務發明。
另一方面，立項只是單位內部的一種管理制度，即使是規定了立項制度的單位，其立項的意義和程序也未必相同。但有一點是可以明確的，那就是立項的形式說明單位有意開發該項目，一旦發生權屬爭議，立項書至少可以作為證明權屬的證據之一。
5.依照崗位責任制和聘任合同所約定的范圍作為劃分職務或非職務發明創造的標準。
在美國，其專利法中規定了只有發明人及其繼承人有權申請專利。但在其現實中絕大部分發明創造都依照雇傭合同將申請專利轉讓給雇主。隨著我國勞動用工制度的改革，單位用工實行聘任制，并以合同形式明確每一職工的崗位責任，職務與非職務發明創造的劃分就不是一件困難的事了。
從這種意義上看，在我國劃分職務和非職務發明創造如此困難是因為我國的勞動用工制度不健全，一旦勞動合同能較為完備地訂立，職務發明創造的問題也就迎刃而解了，類似的情況同樣也發生在職務作品與非職務作品的判斷中。
職務發明創造的基本內容
職務發明創造是指執行本單位的任務或者主要是利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造。職務發明創造申請專利的權利屬于該單位;申請被批準后，該單位為專利權人。(中華人民共和國專利法) 環獵私家偵探網訊：職務發明創造的判斷標準直接決定了技術成果的權利歸屬，這類關于技術成果權利歸屬的問題是專利法律關系中最為人關注的問題之一，因此長期以來一直是學術界和實際工作部門關注的熱點。在理論上和立法實踐中，人們提出了各種各樣的劃分標準。從總體上看，大致有這樣一些觀點。
1.以單位的業務范圍來劃分。即凡是屬單位業務范圍內的有關發明創造，均認為是職務發明。前面提到的《日本專利法》第35條中給職務發明創造下的定義便帶有這種觀點的痕跡。這種將單位業務范圍視作職務發明范圍的作法顯然有利于單位。從單位的角度看，單位雇傭職工的目的就是為了發展其業務，職工有義務為發展單位的業務而努力，因此，職工完成的一切在單位業務范圍內的發明創造行為均屬履行職務，這種發明自然相應地成為職務發明。但是，如果單位不能給予其職工以報酬，這種劃分標準便有失公平。這種模式實際上剝奪了職工對本單位業務范圍內的一切發明創造享有權利的可能性，因此采用這種模式的基礎是職工可以從單位獲得豐厚的報酬。
2.以完成發明創造是否利用了本單位的物質技術條件作為劃分職務與非職務發明創造的標準。這種做法同樣給了發明人所在單位以極大優惠。依照這種標準，無論發明人的發明創意是在怎樣的情況下產生，也不論完成發明創造的行為是否屬完成單位交付任務的行為，只要在發明過程中利用了單位的物質技術條件，則所完成的發明創造即為職務發明。這種“一刀切”的做法，如果不輔以其他措施，很可能導致不公平的現象發生。如前所述，《泰國專利法》第1l條便將此類發明創造歸屬于職務發明，為了使這種作法具有公平性、泰國在其專利法的第12條中又專門規定了對此類職務發明人的特別獎勵辦法，以使發明人的利益得以補償。
3.以完成發明創造的時間是否是業余時間作為劃分職務和非職務發明的標準。這種觀點曾一度在我國比較流行，但仔細分析不難發現它仍有缺乏科學性的一面。從事發明創造是一種艱苦而復雜的腦力勞動，它不同于體力勞動可以明確地劃分出工作時間或業余時間。許多職務發明創造就是在工作時間以外完成的，簡單地用上班或下班時間作為度量職務或非職務發明創造顯然是不可取的。這種觀點實際上是將體力勞動的管理方法簡單地照搬到腦力勞動領域的結果。
4.以單位是否立項作為劃分職務或非職務發明創造的標準。這種觀點也曾一度在我國學術界和司法界有一定市場。一方面，從我國的實際情況看國內有相當一部分單位沒有嚴格的立項制度。如果以此作為標準，勢必把大量的占用工作時間，同時又利用單位物質技術條件所完成的、事實上的職務發明創造統統被劃分為作非職務發明。另一方面，立項只是單位內部的一種管理制度，即使是規定了立項制度的單位，其立項的意義和程序也未必相同。但有一點是可以明確的，那就是立項的形式說明單位有意開發該項目，一旦發生權屬爭議，立項書至少可以作為證明權屬的證據之一。
5.依照崗位責任制和聘任合同所約定的范圍作為劃分職務或非職務發明創造的標準。在美國，其專利法中規定了只有發明人及其繼承人有權申請專利。但在其現實中絕大部分發明創造都依照雇傭合同將申請專利轉讓給雇主。隨著我國勞動用工制度的改革，單位用工實行聘任制，并以合同形式明確每一職工的崗位責任，職務與非職務發明創造的劃分就不是一件困難的事了。從這種意義上看，在我國劃分職務和非職務發明創造如此困難是因為我國的勞動用工制度不健全，一旦勞動合同能較為完備地訂立，職務發明創造的問題也就迎刃而解了，類似的情況同樣也發生在職務作品與非職務作品的判斷中。
除了上面介紹的幾種觀點以外，人們提出的職務和非職務發明創造的劃分標準還有很多，但大多只強調某一側面，不免有偏頗之嫌。專利法的宗旨是鼓勵發明創造、促進科技進步。因此，在處理職務發明創造的問題上也應當服從這一宗旨。職務發明創造的產生是發明人與發明人所在單位雙方努力的結果。任何厚此薄彼的行為均會挫傷雙方參與發明創造活動的積極性。因此，應當確立兼顧雙方利益的原則。如何在法律規范上處理職務發明創造的歸屬，各國根據各自的國情和法律習慣確立了不同的做法。如美國采取由發明人申請專利后再轉讓給雇主;英國、法國則在其專利法中明確規定職務發明歸雇主所有;日本規定單位對職務發明享有法定使用許可權，并可依合同受讓職務發明權;德國的做法比較有特點，它采用申報制度解決了發明人與單位間利益關系。依照德國的《雇員發明法》，雇員在雇傭關系存續期間完成的與單位業務范圍相關的發明創造，雇員應向雇主申報，說明發明過程及發明內容，由雇主在一定期限內判斷該發明是否屬于職務發明。若為職務發明，雇主還應決定是有限地或是無限地占有這一發明;如果雇主聲明無限占有，則雇主對該發明享有一切權利;如果雇主聲明有限占有，則雇主僅享有非獨占的使用權。當然，雇主也可放棄對職務發明的權利，這時的發明就如同自由發明一樣。促使雇主在對發明創造作出放棄或占有，以及占有程度選擇的因素是，一旦雇主選擇無限占有一項發明，他便應向發明人支付相當的報酬，并承擔相應的其他義務。一項對雇主毫無意義的發明，雇主是不愿白白地花錢買下這有名無實的權利。這種申報制度通過經濟手段自然地平衡了發明人與單位間的利益關系。類似的制度在其他一些國家中也能見到，如奧地利、巴巴多斯等國。
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