2016本科論文開題報告范文(2)
結合電氣工程專業的發展，將以往單純設計類題目數量減少，增加了實驗研究型、仿真研究型及產品開發型等類型題目，保證了選題的多樣化。
畢業設計中期，指導教師團隊要集體對每個學生的畢業設計前期工作情況進行嚴格審查，此舉可避免畢業設計 前松后緊 的局面。
畢業設計后期，指導教師要嚴格驗收學生畢業設計成果，嚴把畢業論文撰寫質量關和答辯關。要對學生畢業論文的全面質量(即邏輯條理性、寫作格式、外文翻譯、排版、計算機應用等方面)提出具體規范的要求，不規范論文禁止參加答辯。
畢業設計是學生綜合利用已學知識解決實際問題、培養學生工程實踐能力和創新能力的關鍵環節。[3]必須正視畢業設計過程中存在的問題，對傳統指導模式進行改革創新，分層次分模塊團隊化指導畢業設計，建立科學有效管理機制，在畢業設計各個環節嚴把質量關。電氣工程專業本科畢業設計這種創新指導模式已獲得初步探索與研究，并已在華僑大學兩屆電氣工程專業本科畢業設計指導過程中實施。實踐表明，學生的畢業設計質量較以往有明顯提高，十分有利于學生的工程實踐能力與創新能力的培養。本文所提出的相關措施對提高工科其他專業本科畢業設計質量也具有一定的借鑒意義。
2016本科論文開題報告范文篇3
論文選題的目的和意義
引言
世紀是知識經濟時代，企業的競爭將更加側重于核心能力的競爭。所謂核心能力是指某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平的能力。企業核心能力的培育將基于知識管理，因為知識已經成為企業的戰略資產，而企業是一種知識整合系統或是創造、傳遞和運用知識的組織，所以企業是否擁有創新知識，就成為連續推動企業提高生產率，提升并創造連續競爭優勢的源泉。而作為知識和技能 承載者 的人力資源，代表了企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業創造獨占性的異質知識和壟斷技術優勢的基礎。歸根到底，知識經濟時代企業的競爭是人才的競爭。
現代管理科學普遍認為，要搞好一個企業需要四大資源:人力資源、經濟資源、物質資源和信息資源。在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。如果一個企業缺乏人力資源，或者人力資源開發、管理出現了問題，那么，即使有了其他三大資源，也會失去優勢，甚至變得毫無用處。
人力資源管理的含義
從人力資源在管理角度的概念和特征出發，所謂人力資源管理是為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷的獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調控及開發，并給予他們報償，進而有效的開發和利用人力資源。人力資源管理主要的內涵包括員工的招聘、選拔、考核與績效評估、工資報酬、培訓與開發、個人生涯發展與組織發展以及勞資關系等等微觀層次的職能。人力資源管理的外延是指對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理。從開發角度看不僅僅包括人力資源的智力開發，也包括人刁 的思想文化素質和道德素質覺悟的提高;不僅僅包括現有能力的充分發揮，也包括人的潛在能力的有效挖掘。從利用角度看，包括對人力資源的發現、鑒別、選拔、分配和合理使用。從管理角度看，包括人力資源的預測與規劃及人力資源的組織和培訓。
人力資源管理的主要理論
群體角色理論
年組織研究者貝恩(Benne)和希茨(SheatS)總結出，一系列不同的群體角色，其分類非常復雜，包括三個大的分類，第一類角色是 任務角色 ，承擔群體面臨的主要任務和解決群體問題;第二類是 群體建設與維持角色 ，關心如何保證群體凝聚力和促進團隊成員積極地相互作用:第三種類型是 自我中心角色 ，這類角色利用其在群體中的角色來為個人興趣服務。
團隊角色
貝爾賓(Belbin)在1981年提出，有效決策團隊的核心由八個重要的角色組成，這八個角色對于其它種類的團隊工作也是基本相似的。1993年貝爾賓將主席 這一角色名稱改稱為 協調者 ，將 公司員工 改為 執行者 ，但對這些角色的描述仍然基本保持不變。團隊有/又種角色，但并不是團隊中的每個角色都需要一個人承擔，也不是每一位成員承擔的團隊角色是固定的，實際上某一團隊成員可能具有多重角色和身份，也可能某一角色由多個團隊成員共同承擔，而且在團隊運行過程中團隊成員所承擔的團隊角色可以隨著團隊內外環境的變化而變化。
激勵理論
激勵 是指一個有機體在追求某些既定目標時的意愿程度。含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。早在我國漢朝司馬遷所著的《史記》中就有 欲以激勵應候 之語，意思是激發使其振作。每個人都需要自我激勵，都需要得到來自同事、團體、組織方面的激勵和相互之間的激勵。作為一個管理者、團體和組織，為了實現既定目標，更需要激勵全體成員。在一般情況下，激勵表現為外界所施加的吸引力或推動力，激發成自身的推動力，使得組織目標變為個人目標。
行為科學家認為:需要引起動機，動機支配行為，行為的方向則是尋求目標以滿足需要。所以，動機是行為的直接原因，它驅動和誘發人們從事某種行為，規定行為的方向。從心理學的觀點看，動機是 引起個體行為，維持該行為，并將此行為導向某一目標的過程 。激勵過程雖與目標達成與否緊密相關，但目標達成后如何績效評價和獎懲對于激勵對象的滿足程度影響也很大。總的來看，激勵理論大概可以分為三大類:需要理論、強化理論和期望理論。需要理論認為激勵因素是一種推動力，它必然產生一個人想使各種需要得到滿足。
研究目的和意義
在我國，隨著市場經濟的快速發展,中小企業在經濟發展中的作用日益凸顯,對增強市場活力、促進經濟發展和緩解就業壓力方面發揮著越來越重要的作用，尤其是對穩定社會和經濟發展做出了突出的貢獻。但是，由于歷史的原因和中小企業本身的特點，在用人觀念和管理機制方面存在著很多缺陷，隨著企業的進一步發展壯大,中小企業人力資源管理方面存在的問題也越加突現, 高素質人才的缺乏成為了制約企業進一步發展的 瓶頸 。因此如何發展中小企業人力資源管理水平,使中小企業在激烈的市場環境中更具競爭力，已成為中小企業發展中亟待解決的問題。
國內外關于該論題的研究現狀和發展趨勢
中國經濟增長模式的改變使得企業尤其是中小企業面臨許多新的機遇和挑戰。現列舉一二：
? 企業成功的關鍵變量越來越向創新、服務與核心競爭力傾斜，微笑曲線更顯迷人(微笑曲線指利潤向研發和銷售、服務集中);
? 片面依靠低廉勞動力來生存和發展的企業的前景越來越暗淡;
? 規模經濟仍然存在，但差異化的創新型中小企業如雨后春筍，蓬勃發展;
? 經濟、社會結構轉型使得中小企業的用工環境惡化，人員素質有待提高;
? 企業發展和競爭方式急劇變化，從重視土地、資本、廉價勞動力，到越來越重視技術領先、人力資源和管理， 知本 已經成為財富創造中的關鍵因素。
這就對中小企業人力資源管理提出了越來越高的要求。在市場經濟體制已經初步建立起來的今天，中小企業已經成為推動中國國民經濟高速發展的一支重要力量。而人力資源管理早己被各國政府、企業等各種組織廣泛重視，我國在建設社會主義市場經濟的過程中，企業的人力資源管理的問題越來越突出。隨著我國社會主義市場經濟的逐步確立，改革開放的進一步深入，以及我國加入WTO后，我國中小企業面臨的國際國內激烈的競爭環境，無疑是對中小企業一次嚴峻的挑戰。如何提高中小企業的核心競爭力，是擺在每一個中小企業面前非常緊迫而又現實的課題。市場經濟、全球經濟一體化帶來的競爭，歸根結底是人才的競爭，人才選擇資本、資本追逐人才，WTO對中小企業人力資源管理帶來了全新的挑戰與機遇，因而加入WTO后，中小企業人力資源管理要從許多方面來尋找對策，以適應新的競爭環境。人力資源的貧乏是制約中小企業發展的重要因素之一，很大情況下，這種局面下的形成取決于資金是否為企業的瓶頸所在。我國的大多數企業是屬于中小企業，這些企業大多規模較小，產品技術含量較低，人員素質較差，面臨著國內外市場的巨大競爭壓力。我國己有一些針對國有企業人力資源管理課題，但是針對中小企業的人力資源管理還不太多。
人力資源管理的作用在這場全球范圍內的競爭中被格外地凸顯出來,成為企業生存與發展的核心競爭力。而中國中小企業的人力資源管理還處在探索和起步階段,存在著許多嚴重的問題,已經成為制約中小企業健康、長遠發展的瓶頸,阻礙了中小企業的前進步伐。因此,進行中小企業人力資源管理對策研究迫在眉睫、勢在必行。
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