級別工資檔次怎么算的具體
勞動報酬權是勞動者按其所提供的勞動量取得應得工資報酬的權利。那么級別工資檔次要怎么算呢？下面學習啦小編就為大家解開級別工資檔次計算方法，希望能幫到你。
級別工資檔次計算方法
辦法一：按現任職務套改，直接確定級別。
例1：某正科級干部，套改年限24年，任現職年限7年，任低一職務13年(含任現職年限，下同)，直接按現職套入20—5，即20級5檔，731元/月。
辦法二：按原任低一職務套改，級別高套一級。
政策規定：川人發[2006]46號，公務員按現任職務套改的級別，如低于或等于按原任低一職務套改的級別，可先按原任低一職務套改，在此基礎上高套一個級別，級別工資就近就高套入對應的工資標準。
例2：某正科級干部，套改年限21年，任現職4年，任低一職務16年，先按現職套改為21—4，627元/月，再按低一職套改為21—5，668元/月，套改級別都是21級，按政策規定，本次工改則應在21級的基礎上，高套一級到20級，級別工資由21—5，668元/月就近就高套入20—4，686元/月。
例3：某正處級干部，套改年限25年，任現職3年，任低一職務16年，按現職套改為18—5，870元/月，按低一職務套改為17—5，947元/月，按現職套改后的級別18級低于按原任低一職務套改的級別17級，依據政策規定，本次工改應在17級基礎上，高套一級到16級，級別工資由17—5，947元/月就近就高套入16—4，969元/月。
辦法三：按現任職務套改，級別不變，檔次就近就高確定。
政策依據：川人發[2006]46號，公務員按現任職務套改的級別，如低于或等于…;如高于按原任低一職務套改的級別，但級別工資額低于按原任低一職務套改的級別工資額，可先按原任低一職務套改，再就近就高套入按現任職務套改級別對應的工資標準。
例4：某正科級干部，套改年限23年，任現職3年，任低一職務16年，按現職套改為20—4，686元/月，按原任低一職務套改為21—6，709元/月，按現職套改的級別20級高于按原任低一職務套改的級別21級，但按現職套改的級別工資額686元/月低于按原任低一職務套改的級別工資額709元/月，按政策規定，本次工改應在21—6，709元/月的基礎上，就近就高套入20—5，731元/月。
級別工資檔次的構成
1.基本工資基本工資由總經理室確定。
2.崗位職級工資
2.1本公司所有崗位分為三個系列，分別是：工人系列、銷售業務管理系列、管理和技術系列。
2.2各系列都根據工作職責性質或技能、能力不同設置若干崗位職級，并規定相應的工資系數范圍。各崗位的級別通過崗位評價確定。崗位職級工資=崗位職級工資基數×崗位職級工資系數
3.獎金
3.1各部門的獎金根據相應的獎金考核方案計算。
3.2其他一次性獎金，如年度獎、質量獎、安全獎、節約獎、銷售獎、項目獎等，由總經理室根據相關制度、考核方案或經濟工作實際情況確定。
4.補貼、津貼保留物價補貼、獨生子女補貼和少數民族補貼。
另外，由人力資源部門根據實際情況提出其他補貼(如郊區補貼)、津貼的發放方案，報經總經理室批準執行。
點評：工資結構是最沒有固定模式的部分，要根據本企業的戰略和實際需要來設計。大的方面來講，有以崗位為主和以技能、能力為主，也有以績效為主的。該公司固定部分工資強調的是崗位價值，結合考慮能力，采用了類似寬帶工資的結構。浮動部分以獎金為主。工資分配制度承上啟下、連接內外，需要有不少接口，請制訂者務必注意。這份制度的2.2規定了工資與崗位評價的關系，第3、4則為獎金和補貼等方案(第三層次制度)的制訂提供了依據，這些獎金、補貼方面的制度、方案都比較靈活，特別是獎金考核需要不斷調整，所以另行制訂是比較好的。一般，常常會把崗位工資每一級別的具體數字一起規定出來，這也是可行的。
級別工資檔次的確定調整
1.新招聘應屆大中專畢業生見習期一年，見習期間按見習崗位起始工資系數減0.2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規定執行。見習期滿，符合條件的予以轉正，并按其崗位確定崗位職級工資。
2.其他招聘進入公司職工，試用期內按同崗位職級起始系數減0.2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規定執行。試用期滿符合條件正式聘用的，按其崗位確定崗位職級工資。
3.職工調動到高級別崗位工作，隔月起三個月內比照試用期計算崗位職級工資(不低于原工資)，三個月后經考核基本達到崗位工作標準的再確定其崗位職級工資;到低崗位工作的，隔月起按新崗位所確定的崗位職級工資發放。
4.部門根據事先制訂并經總經理室批準的考評辦法對本部門職工進行績效考評。
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