人力資源規劃的程序
人力資源規劃的程序
人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，一起來看看下面學習啦小編為你帶來的“人力資源規劃的程序”，這其中也許就有你需要的。
企業人力資源規劃的方法程序
人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。
一、收集有關信息資料
人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息。
組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。
組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。
二、人力資源需求預測
人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。
人力資源需求預測的典型步驟如下：
步驟一，現實人力資源需求預測。
步驟二，未來人力資源需求預測。
步驟三，未來人力資源流失情況預測。
步驟四，得出人力資源需求預測結果。
三、人力資源供給預測
人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。
人力資源供給預測的典型步驟如下：
步驟一，內部人力資源供給預測。
步驟二，外部人力資源供給預測。
步驟三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總，得出組織人力資源供給總體數據。
四、確定人力資源凈需求
在對員工未來的需求與供給預測數據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數。這里所說的“凈需求”既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。
五、編制人力資源規劃
根據組織戰略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業務計劃。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。
1.規劃時間段
確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上;若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。
2.規劃達到的目標
確定達到的目標要與組織的目標緊密聯系起來，最好有具體的數據，同時要簡明扼要。
3.情景分析
目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。
未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。
4.具體內容
這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：1)項目內容。2)執行時間。3)負責人。4)檢查人。5)檢查日期。6)預算。
5.規劃制定者
規劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。
6.規劃制定時間
主要指該規劃正式確定的日期。
六、實施人力資源規劃
人力資源規劃的實施，是人力資源規劃的實際操作過程，要注意協調好各部門、各環節之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點：
1)必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權利和資源。
2)要確保不折不扣地按規劃執行。
3)在實施前要做好準備。
4)實施時要全力以赴。
5)要有關于實施進展狀況的定期報告，以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致。
七、人力資源規劃評估
在實施人力資源規劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：
1)是否忠實執行了本規劃。
2)人力資源規劃本身是否合理。
3)將實施的結果與人力資源規劃進行比較，通過發現規劃與現實之間的差距來指導以后的人力資源規劃活動。
八、人力資源規劃的反饋與修正
對人力資源規劃實施后的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來后，應進行及時的反饋，進而對原規劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現。
人力資源規劃的程序和內容
人力資源規劃是企業人力資源管理的一項基礎性活動。
(1)人力資源規劃的步驟
①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。影響企業戰略決策的信息有：產品結構、消費者結構、企業產品的市場占有率、生產和銷售狀況、技術裝備的先進程度等企業自身的因素;企業的外部環境包括社會、政治、經濟、法律環境等。這些外部因素是企業制定規劃的“硬約束”，企業人力資源規劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，《勞動法》規定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業擬定未來人員招聘計劃時，應遵守這一原則。否則，將被追究責任，計劃亦無效。
②根據企業或部門實際確定其人力資源規劃的期限、范圍和性質。建立企業人力資源信息系統，為預測工作準備精確而翔實的資料。
③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎上，采用以定量為主，結合定性分析的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。它是一項技術性較強的工作，其準確程度直接決定了規劃的效果和成敗，是整個人力資源規劃中最困難，同時也是最關鍵的工作。
④制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業務計劃。通過具體的業務計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。
(2)規劃流程
人力資源規劃過程還可以歸納為三個：評價現有的人力資源;預估將來需要的人力資源;制定滿足未來人力資源需要的行動方案。
①當前評價。
管理當局要對現有人力資源的狀況作一考察。這通常以開展人力資源調查的方式進行。在計算機系統高度發達的年代，對于絕大多數組織來說，要形成一份人力資源調查報告，并不是一項困難的任務。這份報告的數據來源于員工填寫的調查表。調查表可能開列姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業、所說語種、能力和專長等欄目，發給組織中的每一個員工。此項調查能幫助管理當局評價組織中現有的人才與技能。
當前評價的另一內容是職務分析。人力資源調查主要告訴管理當局各個員工能做些什么，職務分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務以及履行職務所需的行為。例如，在博伊斯—凱斯凱德公司(Boise Cascade)中工作的第三級采購專業人員，其職責是什么?若其工作取得績效，最少需要具備什么樣的知識、技術與能力?對第三級采購專業人員與對第二級采購專業人員或者采購分析員的要求，有些什么異同之處?這些是職務分析能明確問題之所在，職務分析將決定各項職務適合的人選，并最終形成職務說明書說明職務規范。
②未來評價。
未來人力資源的需要是由組織的目標和戰略決定的。
人力資源需求是組織的產品或服務需求狀況的一種反映。基于對總營業額的估計，管理當局要為達到這一營業規模配備相應需要數量和知識結構的人力資源。在某些情況下，這種關系也可能相反，當一些特殊的技能為必不可少而又供應緊張時，現有的符合要求的人力資源狀況就會安定營業的規模。例如，稅務咨詢公司就可能出現這種情況。它常發現經營機會遠比自己所能處理的業務大得多。其擴大營業的惟一限制因素可能就是，該咨詢公司能否雇傭和配備具有滿足特定客戶要求所必須的工作人員。不過，大多數情況之下是以組織總目標和基于目標規定的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。
③制定面向未來的行動方案。
在對現有能力和未來需要作出全面評估以后，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度(在數量和結構兩方面)，并指出組織中將會出現超員配置的領域。然后，將這些預計與未來人力資源的供應推測結合起來，就可以擬訂出行動方案。可見，人力資源規劃不僅為指導現時的人力配備需要提供了指南，同時也預測到未來的人力資源需要和可能。
也有人將人力資源規劃的程序，分為五個步驟：
第一，弄清企業的戰略決策及經營環境，是人力資源規劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。實現企業戰略，首先要立足于開發現有的人力資源，因此必須采用科學的評價分析方法。人力資源主管要對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。
第三，對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，全部人力資源開發、管理的計劃都必須根據預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃，是編制人力資源規劃過程中比較具體細致的工作，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執行。
第五，對人力資源計劃的執行過程進行監督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業整體目標的實現。
狹義的企業人力資源規劃包括兩個層次：
①人力資源總體規劃是指在計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。 ②人力資源業務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃，等等。
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