5個步驟，助HR利用社交媒體招到人才

本文編譯自Salesforce.com的企業招聘總監Kevin Blair的文章，可以看到到美國公司，特別是硅谷企業對于社會化招聘的熱情。相比而言，在國內沒有讓人找如LinkedIn一家獨大的社會化招聘平臺。整個社會化招聘市場呈現的是一種相對碎片化的分布。最近很吸引眼球的3家社會化招聘平臺：哪上班、人人招聘、內推網都屬于創業初期的平臺，用各自新穎的玩兒法對社會化招聘進行實踐。無論怎么玩兒，對于招聘者提出的這5個步驟都是可以被應用的。

招到最好的人才一直都是企業面臨的一項最艱巨的任務及挑戰。然而，要招到那個最合適的人才是一件非常費錢，費時和費勁的事。這就是為什么越來越多的企業（超過90%的招聘從業者）開始使用社交媒體來招聘人才的原因。

這也是非常合乎邏輯的，社交媒體讓人更容易和一大批潛在的職位申請人建立聯系。全球現有超過14億人在使用社交媒體，其中25-34歲的用戶占大多數。

與其坐等申請人來詢問工作，企業不如在社交媒體上的持續曝光，這可以可以吸引年輕人，因為這些年輕人已經將社交網絡作為拓展人際關系的最主要途徑。社交媒體低成本，且沒有地域限制，唯一需要的就是時間投入。

招聘人員可以利用社交媒體定點找到合適的人群，課時和他們建立交流，引導他們進入自己的招聘圈子中。這一切甚至可以在職位還沒有明確之前就發生。不要把社交媒體單一地當做大量搜索應聘者簡歷的工具，而是應該用來和潛在的合適人群互動，觀察他們的社交行為，獲得簡歷上沒法看到的信息。這樣可以節省時間、經理和金錢在更加“正確”地人身上。

Kevin給使用社會化媒體招聘人員提出了5個重要步驟：

1.選擇正確地社交平臺

最容易和直觀的3大社交平臺就是LinkedIn, Twitter和Facebook. 但是，對于一些特殊的職位而言，選擇一些有代表性的社交平臺是很有必要的，如Behance適合創意設計人群，Xing適合歐洲大路的用戶，Github適合科技人群，（SocialBeta適合社會化營銷的從業者，編者注）。

越是專注，越能夠挖掘到想找的人。使用一些專門監測社交平臺的工具比如Radian6可以有效幫助搜集社交平臺中你感興趣的求職相關的活動信息。

2.開啟招聘者的個人社交網絡

每3個人中有2個使用LinkedIn，所以這可以作為招聘人員的初始選擇。開始時可以關注和自己有聯系的人，將他們進行篩選，找出最感性的人。然后進一步關注他們的人脈，曾經工作過的地方，他們推薦的人。最合適的人很有可能就在這些人推薦的人群中。在自己的狀態中給出招聘信息，個人信息和自己所在的圈子。

要讓自己所在的社交網絡為自己服務，這是最需要技巧的地方。別忘了留意什么人查看了自己的頁面，然后要回去看看他們的頁面，理想的應聘者也會做一些職位調查。社交網絡也會包括公司博客的讀者。只用博客來推廣招聘計劃可以讓你接觸到對你公司已有了解的人。

3.關注公司競爭對手的社交網絡只用情況

挖走競爭對手的員工是一件簡單到讓人出乎意外的事情。

使用付費版的LinkedIn可以讓你看到在你公司相同區域內其他業務相近公司的員工。觀察他們加入了哪些圈子，然后加入其中。這樣就可以獲得更多和極其合適的候選人交流的機會（這些被動地候選人不會看招聘廣告和招聘者的頁面）。很有可能這些人和你認識的人有交往，這樣就可以簡單地發送邀請希望建立聯系了。

類似的方法在Twitter上可以行得通，更值得注意的是，Twitter是非常開放的平臺，你可以在不經過別人允許的情況下輕松地關注別人。

4.深入調研

一旦確認了理想的候選人，就要開始深入地挖掘和他們相關的信息。這并不代表對候選人進行跟蹤等，而是關注他們在公共社交平臺中發布的信息。加入他們在使用Twitter，他們關注的對象是誰，哪些他們發布的信息可以引起熱烈反響。很有可能他們使用個人博客。所有的這些信息都可以幫助建立一個對候選人更為完整的評價體系，確認他們的職業技能和個性是不是適合你的公司。

5.聯系本人

一但有了潛在合適候選人的名單，下一步就要開始和他們聯系?？梢酝ㄟ^社交平臺和他們建立聯系。如果他們在LinkedIn上回復添加你為聯系人，就可以通過站內郵件或者直接發送地信息和他們直接私下的交談。在公共平臺上注意要注意對交談保密，如果被他們的雇主看到，只會增加不必要的麻煩。

通過上述步驟就可以在正式面試前，對候選人進行社會化面試。（編譯：稼樂哥）