2017如何建設企業文化(2)
盡管企業文化與企業思想政治工作有一些共同點，但二者存在較大的區別：
1、范疇不同。企業文化本質上屬于經濟文化范疇，代表一種先進的管理思想和企業管理的軟化趨勢。企業思想政治工作則屬于政治文化范疇，旨在落實黨的路線、方針和政策。
2、內容存在差異。思想政治工作重點解決員工的價值觀、人生觀、道德觀、理想和信念等問題，另外還要保證黨的路線、方針和政策(如計劃生育)在企業的落實。企業文化涵蓋面更寬，不僅包括思想道德方面的價值觀，還包括生產經營和企業管理方面的眾多理念。此外，還包括企業的制度文化、行為文化和物質文化等內容。
3、作用方式不同。企業文化通過企業價值觀的培育和企業精神的倡導，潛移默化地發揮其影響力;思想政治工作則是通過強有力的組織系統和政治思想理論體系有選擇地實現預定的目標。
4、側重點不同。思想政治工作中許多政策性、政治性的內容和任務具有社會的共性，旨在提升社會的凝聚力;企業文化則更多地注重企業的個性和特點，有利于提升企業的凝聚力。
七、企業文化建設與企業經營管理不相關
不少企業領導認為，企業文化只是塑造企業精神，與企業管理沒有多大關系。
這種理解是很片面的，其實企業文化與企業經營管理密切相關。
首先，企業文化由于其導向、約束、凝聚、激勵等重要功能，成為企業戰略實施的重要手段。但當企業戰略發生較大調整，企業文化由于變革的緩慢又可能制約企業戰略的實施，因此，企業文化必須與企業戰略相適應。加強企業文化建設，首先必須有一個明確的企業發展戰略。只有緊緊地將文化建設與戰略管理相結合，企業文化建設才能有不竭的動力和明確的方向。
其次，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業的管理體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的。
八、企業文化可以速成
許多企業認為，企業文化可以迅速擁有，無須下太多功夫，因此在企業文化建設中短期行為很突出。
如一些企業領導把企業文化建設簡單地看成是視覺形象識別設計，似乎建設企業文化就是創造優美的企業物理環境，注重企業外觀色彩的統一協調，員工服飾的整潔大方，商標與包裝的圖案優美等。
有些企業以為企業文化建設無非就是提煉幾種精神，列出幾條宗旨，總結幾條經驗，編一編，寫到紙上，貼到墻上，很快就能完成。他們將一些標語口號貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內容形形色色，如“以人為本”、“人本管理”、“團結”、“求實”、“創新”、“拼搏”、“奉獻”等，至于這些內容是否能真實地反映本企業的價值取向，甚至連企業的決策者本身都說不清楚。
還有些企業認為企業文化就是給企業貼上個“文化標簽”。熱衷于報紙上登幾篇文章，電視里播出幾條新聞，讓企業出名掛彩等等。以為這樣，企業就算是有文化了。
企業文化是作為企業員工共享和自覺遵循的理念和行為方式而存在的。少數領袖人物和先進分子創建、倡導的文化理念內化為普通員工個人的信念，外化為員工的行為結果，這必然將是一個漸進的過程，也是員工個人對文化愿景逐漸形成積極態度的過程。員工對少數領袖人物和先進分子倡導的文化愿景，通常要經歷一個熟悉、遵從、領悟、認同、內化的較長過程。
九、 企業文化重建設輕變革
由于長期以來計劃經濟體制的影響，國內許多企業形成的文化與現代市場經濟發展的要求往往不相適應，特別是老的國有企業表現尤其明顯。
例如，不尊重人的現象十分普遍，用人制度老化，考核與分配制度不合理，管理方式落后，家長制與官僚主義嚴重等等。
因此，這些企業都面臨著組織文化變革這一緊迫的任務，而很多企業的領導者由于自身能力的局限性或懼怕文化變革的困難，在企業文化建設中只重建設新文化不重變革舊文化，結果是新文化缺乏生存和發展的土壤，難以存活。在這類企業的文化建設中，必須正確地處理好破和立的關系，沒有對舊文化的有效變革，就不可能有新文化的成長與發展。
建立企業文化時，需要清理的5類人
一旦CEO開始用文化去拉動組織，除非試圖推行的是非常爭議的價值觀，否則不會在企業內碰到明顯的反抗。但即使沒有反抗，你還是會感受到組織內有一種慣性，自然而然的想要變得混亂。
一般而言輕微的亂度是可以被接受的，畢竟建立文化就像推動飛輪，必須努力好一陣子才能達到慣性。但如果發現以下幾種不良份子，由于他們的行為會對其他同事造成嚴重的負面影響，破壞企業文化，很有可能是你必須考慮請走的。
混蛋高手
我們身邊都有這種朋友，他們實力超強，工作表現總是高人一等，做業務的業績年年爆表，寫程式的半天就能搞定人家一星期的東西。本來他們應該是企業最重用的人才，只可惜這些人個性超差，不僅為人傲慢，對同事也極端尖酸刻薄。他們沒有耐心且脾氣暴躁，動不動就把隊友罵到臭頭，好像他的人生只能與天才為伍，不值得浪費在其他麻瓜身上。
這些是讓CEO 最頭痛的人物，因為他的工作表現真的很好，尤其亟需業績的成長期企業，實在很難說服自己把有生產力的人請走。即使真的體認到他的存在弊多于利，下定決心要與他分手，也得堤防他的大嘴巴，離開之后對公司名譽造成的傷害。這種人必須要用最謹慎的方式處理，真的沒辦法時可能得給一筆解約金，約法三章請他三緘其口，并且協助他找到更適合的公司，來把傷害降到最低。所以千萬記得下次請人時，無論是老手還是新人，還是先確認價值觀合不合最重要。
哀哀叫
另一種人是莫名的抱怨者，無論工作很多很少、放不放假、新規則舊規則，反正什么事情他都可以哀哀叫。這些人其實不一定是真心反對，但口頭上總是改不了抱怨的習慣。這種行為很容易感染其他同仁，形成一種好像很酷的反對權威文化。有些哀哀叫甚至還把矛頭指向同事，無論大家完成了什么，他總是不會松口，老要雞蛋里面挑骨頭，講得好像沒什么了不起。公司里面當然忌諱盲目的樂觀，但過度的負面情緒對士氣也很傷害。CEO 應該要跟哀哀叫好好聊聊，請他們改掉壞嘴的毛病，如果屢勸不聽，那么可能要果斷處理。
資訊販子
在傳統資訊不發達的時代，很多資訊販子靠著提供CEO 重要情報在組織里得到地位。但現在都什么時代了，多數網路企業從根本就改成講求透明，公司的大多事情都攤在陽光下給全體同仁檢視，正在進行中不方便公布的，也會在成熟后盡快與大家分享。在這種時代還在那邊故弄玄虛的人，對文化帶來的傷害當然大過價值。一樣，你得好好跟他們談談，如果是慣犯的話，那還是請他另謀高就吧。
花花公子
另一種經理人還更糟糕，他們假公濟私，經常利用職務上的方便與異性同事搞曖昧。如果是正正當當的男歡女愛也罷，但這些人根本只是在拈花惹草，不但造成被玩弄感情同事的心理傷害，甚至還引來掏金者利用機會提升自己的位階。自古英雄難過美人關，但傷害公司員工的向心力，那就不妙。
守門員
我們討論過守門員了，他們手中掌握了企業的某個關卡，像是預算、出貨，或資訊系統，這些人為了自己工作的方便輕松，常常把守護的關卡大門鎖得超緊，時間、空間上都不留給同仁彈性，不但造成所有人的負擔，久而久之還會引起部門間不必要的敵對、仇視，讓公司難有一致的文化。CEO得好好注意這些關鍵的門檻，適時介入、調度，才能避免傷害公司的整體性。
當然每家企業想建立的文化都不一樣，因此上述這些份子，對你而言不一定就是亂源。但無論如何，從正面去建立企業文化已經夠難，如果還放任病毒肆虐，日子一久將很難回天。希望今天的文章有給你一些力量，下次在組織里面發現對文化有害的行為，能更勇敢的去面對、處理。
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