如何建立新的企業文化

如何建立新的企業文化

　　企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設。那么我們如何建立新的企業文化?

　　任何人都可以寫下一些字，稱之為價值觀，然后沒有帶來任何變化。必須確實采取一些行動，才能讓那些文字轉化為真正的企業文化。我相信，我運用在NPS的這些原則，在其他公司也能奏效。

　　用簡單語言來定義價值觀。文字對不同的人意味著不同的事情。因此，要緊的是，用來定義價值觀的字詞必須是簡單、清楚的，而且容易被相關人員理解，不是術語。這樣就沒有余地可對價值觀做有創意的(錯誤的)解釋，并可避免使用具有不同含義的詞語，或無法翻譯成其他語言的詞語。

　　不要把價值觀作成匾額掛在墻上。把價值觀掛在墻上會貶低它的重要性，并讓人誤以為這些價值觀已完成。價值觀必須內化并展現在生活中，不是掛在墻上。若要建立擁有人人欣然接受的價值觀的企業文化，需要以身作則的領導、人際的溝通和持久的關注。

　　教導員工價值觀的含義。這必須來自上層。高管團隊和我將這些價值觀納入我們的工作方式，以及各層級的溝通中。若要建立以價值觀為導向的文化，核心就在于誠信。

　　招募天生傾向于實踐你的價值觀的人員。這并不是說要招募相同的人!這只是意味著，要廣泛招募天生接受那些價值觀并成為榜樣的個人。與公司文化的契合度，與技術能力同樣重要。再說，企業的文化是一種選擇，不同的人員在不同的文化中找到個人的成就感。只要確保你找出并留住那些能夠在你公司文化中成功發展的人。我們在面試過程中，納入對應聘者價值觀的評估，根據這些資料向推薦人查證，而且很倚重推介引薦。

　　使價值觀成為績效考評的主要工具。若要提倡企業文化，最強有力的做法就是把遵循企業價值觀和個人的薪酬掛勾。在NPS，價值觀的評估和評級，對加薪和長短期的獎勵有直接且顯著的影響。雖然招聘有時會犯錯，但績效考核會突顯出那些缺點，并讓經理人和員工有機會糾正錯誤情況。如果改進計劃未能產生成果，就必須讓那個經理人或員工快速離職。即使是NPS領導團隊中的主管，如果不接受我們的價值觀，也必須走人。

　　你的價值觀必須是沒有商量余地的。我一再看到經理人容忍不可接受的行為，因為他們認為那個人的技術專長極為重要，這種短視作為會招來災難。個人的專長不能替代消極態度、喪失信譽以及整個組織內無法接受的其他行為。你容許例外的那一刻，就注定要失敗了。

　　企業文化的作用

　　規范作用

　　企業文化作為一種心理的約束，可以規范行為，并能代替部分的正規約束。

　　激勵作用

　　可以減少物質激勵、制度規范監督所必須付出的高昂費用，降低管理成本。

　　社會影響

　　企業文化建設有助于企業成為社會的優秀成員，對社會乃至環境都有積極的影響作用。

　　文化層次

　　1、理念層。理念層是企業文化的核心，反映了企業的信仰和追求，是企業的靈魂，是形成制度文化和物質文化的思想基礎。

　　2、制度層。制度層是企業文化的中間層次，是具體物化的、對企業組織和企業員工的行為進行約束和規范的行為準則體系。

　　3、物質層。物質層是企業文化的外在表現，它通過制度文化規范下的行為模式、標識特征等將理念形態文化展現出來。