企業經營者的激勵與約束問題及原因
從我國國有企業經營者激勵與約束機制的現狀看，我國國有企業經營者激勵與約束機制存許多問題，下面跟著學習啦小編一起來探討企業經營者的激勵與約束問題及原因。
企業經營者的激勵與約束問題
1. 激勵力度不足，沒有體現績效優先。隨著國有企業改革的不斷深化，經營者的激勵問題越來越得到各方面的重視，長期以來經營者與企業職工2~3倍的收人差距已經突破，多種激勵方式的探索正在進行，但是激勵不足的問題仍然突出。中國企業聯合會等單位對全國1000多位國有企業經營者進行的調查表明，有 82.64%的企業經營者認為，激勵與約束機制不健全、力度不足是影響企業經營者發揮作用的主要因素。在國有企業中，主要表現在3個方面:一是大型企業的經營者激勵不足比一般中小企業更加突出。大企業經營者自我約束較強，同時受國家有關分配政策的制約，不如地方一般中小企業政策靈活，改革難度較大，因此經營者收人分配一般偏低。二是主要經營者激勵不足比一般經營者更加突出。許多企業在改革分配制度時，職工的平均主義大鍋飯打破了，但經營層的大鍋飯卻繼續保留，主要經營者與一般經營者的收人差距較小。由于平均主義的存在，有些激勵變為福利，效果得不到更好體現。三是業績優秀的經營者激勵不足比業績一般的經營者的激勵更加突出。雖然在經營者之間建立了薪酬評價體系，但在實踐中沒有完全根據業績的優劣進行評價，運行不規范，收人差距沒有拉開。
2. 激勵方式簡單，激勵作用受到限制。一是仍然停留于原有的傳統激勵方式，限制了經營者作用的全面發揮，致使其作用逐步弱化。薪酬激勵等制度與發展要求滯后，多數國有企業經營者是低工資加少量獎金，有的地方政府在年終根據經營業績給予一次性獎勵;少數企業近年開始試行年薪制，但也還不夠完善;而在市場經濟中企業廣泛采用的股票期權、經營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區的少數企業中進行探索。二是社會激勵等新的激勵方法推行不夠。目前有些地方開始重視社會激勵，如浙江省將資產超過12.5億元的私營企業經營者徐冠巨選拔為省政協副主席;重慶力帆實業集團董事長尹明善當選為該市政協副主席，成為中國改革開放以來首批進人省級政協領導班子的私營企業家。這些途徑的激勵作用大大超過物質激勵，值得政府和企業借鑒和采用。這種方式雖然開始運用，但畢竟是少數，社會激勵的作用沒有得到有效發揮。三是激勵延續性較弱，缺乏長期利益導向。國有企業經營者缺乏長期利益導向是我國企業一個普遍存在的問題。目前，許多長期激勵的措施沒有推行或推行不廣泛，效果不突出。如湘鋼經營者收人是以年度為計算單位的，在實際執行當中，往往基本薪金比例較大，而風險收人比例較小，達不到對經營者長期激勵的效果。特別是風險收人以年度為測算單位，容易造成經營者為追求短期利益而犧牲企業的長期利益，不利于企業的長期持續發展。
3、分配制度不科學，激勵作用逐步弱化。近幾年來，隨著國有企業改革的深人，分配問題尤其是經營者的分配問題越來越突出，分配的激勵作用逐步弱化。主要表現在，一是對經營者的獎勵帶有一定的隨意性，獎勵根據什么標準，獎勵與經營業績如何掛鉤，并沒有進行科學的設計，因此激勵作用有限。二是政府部門與企業經營者之間的信息不對稱，對經營者評價的依據不能完全按照企業效益和企業的實際運行狀況。事實上是由企業經營者自己決定激勵方式和標準，經營者收人水平不能真正與經營業績掛鉤。三是經營者收人非透明化，職務消費不規范，名義收人低實際收人高，對灰色收人難以控制，造成經營者之間收人分配不合理。如經營者持股制度，其持有公司股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，因而持股制度變成一種福利，從而導致激勵效應減弱。
4.約束機制不健全，監督控制作用不強。雖然經營者約束問題開始得到重視，但約束機制仍然不健全。企業內部未能建立完善的經營者約束機制，經營者行為沒有得到有效的監督和約束。可以說，經營者的收益大、風險小，權限多、控制少。目前，企業經營者監察、審計、任前公示等制度實行情況存在不平衡，對企業經營者的經營管理過程監督不夠，經營者廉政建設、反腐倡廉工作仍任重道遠。從企業外部看，政策法規等約束機制尚未完善。當前中央及各級政府的一系列規范國有企業經營者的政策法規難以落到實處，紀律監察、經營審計、財務管理等方面措施的力度仍然不足，執法力度有強有弱，也給部分投機取巧的經營者提供了可乘之機。
企業經營者的激勵與約束原因
1. 注重行政任命，忽視市場選擇。現有國企特別是國有大企業的經營者絕大部分還是行政任命制，因此，在經營者的市場選拔機制沒有建立之前，激勵對象只是企業領導人，并不一定是企業經營者。經營者不是由市場競爭產生，國有企業經營者激勵的對象和激勵水平都是非市場化的。而對企業經營者激勵的本質，應是經營者能力、貢獻與市場價格相一致，從而使經營者的才能得到最有效的發揮，這一點只有通過市場機制才能做到。
2注重物質激勵，忽視精神激勵。激勵手段可以是多方面的，精神的、物質的二者不可偏廢。從目前清況看，許多企業對經營者仍然沒有正確處理物質激勵與精神激勵的關系，其比例結構不盡合理。馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要分為5個層次級，即生理、安全、感情、尊重和自我實現的需要。對人的激勵需要多方面途徑和手段，滿足不同層次的需要，從而發揮激勵作用。有效的精神激勵可以激發人心，增加活力，其作用未必小于物質激勵。目前企業經營者激勵作用不強的原因，是由于過于重視物質激勵而偏廢精神激勵，這不僅可能導致激勵作用弱化，而且有可能適得其反，導致拜金主義、金錢為上的思想回潮。
3.注重學歷資格，忽視績效評價。由于沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬評價體系中的關系，以級別論收入、以地位談分配、以資歷算獎勵的現象仍然存在，憑能力上崗、憑貢獻取酬的機制沒有得到很好的體現。從國有企業現狀看，對技術要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，比例不高，落實不好。如湘鋼過去在經營者的激勵與約束問題上，績效評價不健全、不科學、不系統，分配與晉升沒有與業績掛鉤。針對這一狀況，湘鋼取消經營者任期制，憑借實績依據，實行綜合考核、尾數免職、尾數低聘的動態管理，每年下崗或下調人數達到在職人數的5%，同時對經營者實行模擬年薪制，體現勞酬、崗酬、績酬3個結合，較好地發揮了分配激勵作用，大大激活了經營者隊伍。1999年以來，先后提拔126名實績突出的經營管理人員，實現了經營者年齡結構和知識結構的優化，促進了企業的快速、健康發展。
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