民營企業的薪酬管理制度

　　薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容,我國的民營企業要吸引并留住高素質的人才,在世界人才競爭中立于不敗之地,必須做好企業的薪酬管理工作。下面一起看下民營企業的薪酬管理制度。

　　近年來，薪酬支付方面的最佳實踐變化不斷。但為什么要關注這方面的最佳實踐?如同薪酬本身一樣，這都是跟錢相關的問題。根據現有對標數據的統計，凡能改進薪酬支付流程的企業，都能通過削減流程成本、減少謬誤、減少短付與超額支付并解決其他相關問題而節省大量支出。

　　總結出了以下一些秘訣，供老板在為員工支付薪酬的時候參考：

　　1、配合員工的喜好。績效管理顧問艾倫建議管理者設計一份問卷，調查員工的喜好。

　　2、配合員工達成的業績。工作性質不同以及價值的不同要求你用不同的薪酬支付手段。

　　3、抓住適當時機，把獎勵的理由表達得明確無誤。

　　4、讓員工參與薪酬方案的設計與推動。

　　5、讓薪酬支付的手段與花樣不斷翻新，給員工以不斷的驚喜。

　　6、保持薪酬支付方案公開而富有彈性。

　　7、薪酬支付的方式要與公司的經營理念相符合。

　　8、合理地拉開薪酬支付水平的檔次。

　　9、因人而異選擇薪酬支付的頻率與內容。

　　青年員工的薪酬支付秘訣

　　彈性的工作時間會受到青年的歡迎，獎勵休假是薪酬菜單中青年“點擊率”較高的一道菜。

　　在員工剛進入公司的半年里，總裁或高級主管應該接見他們，與他們談心，在必要的時候設立“在職訓練最佳獎”、“員工成長最佳獎”等。

　　隨時準備獎勵青年員工積極進取表現，不斷地給他們以驚喜。一位服務公司的人力資源主管時常會給新進員工以不斷的驚喜，比如“你的表現很好!”的精美卡片會不時地出現在員工的桌子上;送給員工的男朋友或女朋友以鮮花稱贊他的杰出表現;本來應該開例會的時候，帶員工們去飽餐一頓。

　　即使員工要提出辭職，也許你已經知道他準備跳槽到你的競爭對手那里，除了盡量挽留他外，你應該表彰他在本公司的優秀工作還應該慷慨地結清工資甚至超出他應得的數額。

　　設立冒險工資，讓那些敢于冒險的員工自己異于尋常的目標，并確定相應的冒險工資，并且你應該不斷地幫助他達成目標。

　　妥善處理員工的加薪要求，如果不能給予加薪，你也應該考慮其他的獎賞方案。

　　除了給予杰出員工以高額的薪水外，你也會不時地將自己的象征與地位的汽車交年輕員工玩兩天。

　　在薪方案里，你應該給予年輕員工以更多培訓或學習機會，如果可能，這些培訓費用全由公司支付。

　　怎樣防止工資總額上揚

　　如何有效控制工資總額上揚的方式呢?

　　首先，變直接支付為間接支付。假如企業將伙食津貼每月直接支付給個人，則必須計入工資總額;如果企業提供免費午餐，則可從“集體福利費”列支而不必計入工資總額。同樣，可將上下班交通補貼用提供免費班車或無價值乘車證的方式解決。此外，購買必要的各類商業補充保險特別是可退保的商業保險等，也是切實可行的變直接支付為間接支付的辦法。

　　其次，盡量聘用離退休人員、兼職人員及外單位離崗(下崗、待崗、內退等)職工。充分使用社會可供勞動力資源，是將勞動力成本壓縮到最低的有效方法。而且，在使用上述人員時，可盡量采取計時或計件工資，如鐘點秘書等。

　　其三，充分共享社會資源，盡量將所聘人員數壓到最低。如打字、文印等工作，應盡可能利用打字文印社，清潔工作可充分利用清潔公司等。目前，越來越多的企業開始精簡人事部、行政部、財務部等管理層人員，取而代之的是由人事咨詢公司、企業服務公司、財務咨詢公司提供專業服務。仔細測算一下，可以發現，這種做法所支付的費用大大低于勞動力成本，更何況勞動力的增加還會引發管理者增加，進而導致工資總額的上揚。

　　其四，有條件的企業可試行企業職工持股(ESOP)，從而變直接支付年終獎金為向企業職工支付企業股票和債券股息(包括股金分紅)，因為這類費用也明確規定不列入工資總額。