網(wǎng)絡營銷策略分析及案例參考

　　案例分析是以提高網(wǎng)絡營銷效益為目的,依據(jù)一定的理論原則,采用科學方法,有組織、有計劃地收集、整理和分析市場信息資料,提出解決問題建議的一種科學方法。那么下面是學習啦小編整理的網(wǎng)絡營銷策略分析及案例參考，希望能夠有所幫助。

　　網(wǎng)絡營銷策略分析及案例參考一：

　　智聯(lián)招聘網(wǎng)絡營銷案例

　　1、市場環(huán)境

　　2011年最具廣告效果的娛樂視頻成為新的營銷模式，在廣告優(yōu)質(zhì)資源稀缺且價格增長的情況下，新的營銷形式尤為重要，成本低、接受度高、傳播廣，在這種情況下，智聯(lián)果斷贊助《瘋狂辦公室》，通過植入形式大量曝光產(chǎn)品的可用度和親切感。

　　當前中國的營銷市場，電視的龍頭地位依然沒有被動搖。然而，電視作為視頻媒體卻有兩大難以消除的局限性：

　　第一，受眾只能是單向接受電視信息，很難深度參與;

　　第二，電視都有著一定的嚴肅性和品位，受眾很難按照自己的偏好來創(chuàng)造內(nèi)容，因此電視的廣告價值大，但是互動營銷價值小。

　　而網(wǎng)絡視頻卻可以突破這些局限，從而帶來互動營銷的新平臺，而隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和視頻網(wǎng)站的興起，視頻營銷也越來越被很多品牌企業(yè)所重視。

　　網(wǎng)絡娛樂營銷新時代到來

　　娛樂營銷的本質(zhì)是一種感性營銷，感性營銷不是從理性上去說服客戶購買，

　　而是通過感性共鳴從而引發(fā)客戶購買行為。這種迂回策略更符合中國的文化，至少比較含蓄，不是那種赤裸裸的交易行為。

　　在中國的市場營銷，從來都是成功的軟廣告的效果更好，更有效。

　　娛樂營銷有兩大特點：“實體、媒體、消費者三位一體”和“互動性”。

　　如果你不想失去你的客戶，現(xiàn)在!不可以再有任何一點點遲疑了，企業(yè)領導人必須馬上重視娛樂營銷的策略

　　2、目標

　　覆蓋辦公室職場白領，追求夢想，自信，時尚，對品質(zhì)和美好生活充滿信念的用戶群體。

　　達到超過相應廣告投放效果的數(shù)據(jù)和貼近度。

　　傳遞智聯(lián)招聘“投遞一次，改變一生”的品牌理念，在“瘋狂辦公室”里工作的人們都為了夢想而工作，他們也在實現(xiàn)各種人的夢想。

　　其中第六集在智聯(lián)招聘辦公室實景拍攝。

　　3、策略

　　劇情總多次提到智聯(lián)slogan：“投遞一次，改變一生”

　　情節(jié)包括在智聯(lián)上找工作的全景鏡頭展示

　　第六集在智聯(lián)辦公區(qū)實景拍攝，全場景植入智聯(lián)招聘。

　　全集劇情圍繞在智聯(lián)招聘通過努力工作得到升職的女孩遇到的誤會事件，最終表現(xiàn)智聯(lián)招聘領導對員工關心與幫助，核心體現(xiàn)在智聯(lián)努力就會有好工作好發(fā)展，與智聯(lián)的企業(yè)文化相符!

　　4、執(zhí)行過程

　　營銷策劃：搜狐娛樂影響力造勢;借勢搜狐娛樂影響力，選擇王牌欄目合作與獨家內(nèi)容策劃，引發(fā)新一輪熱點關注!

　　策劃第1期 2011.4.15(克瑞族追夢專題——所謂“克瑞族”，來自于英文Crazy，概念為“瘋狂追逐夢想，哪怕在旁人眼里看起來很不靠譜的一群人”。)

　　策劃第2期 2011.5.12(80后夢想大調(diào)查——責任感、孝順心、認真的感情觀，仍然深植在80后的胸中，這一份調(diào)查的結(jié)果，讓我們充分有理由相信，對于80后的我們來說，理想就在前方，引導大家加入瘋狂辦公室)

　　網(wǎng)絡營銷策略分析及案例參考二：

　　小米：組織扁平化、管理極簡化

　　小米在全球手機生產(chǎn)商中產(chǎn)量排第三。在短短的幾年之內(nèi)小米能夠進入前三名，我認為主要得益于他們對于互聯(lián)網(wǎng)時代特征的把握以及在此之下的一系列創(chuàng)新實踐。在管理方面雷軍和他的團隊也有很多創(chuàng)新的理念和做法。

　　與最聰明的人合作。比如雷軍認為人力資源80%的時間應該用在找人上，要找最聰明的人，跟最聰明的人合作。過去我們一直講企業(yè)不一定要找最聰明的人，而是找最合適的人，但小米就顛覆了我們?nèi)肆Y源的理念。小米強調(diào)一定要找到最聰明的人，為了找到聰明的人不惜一切代價。他們認為如果一個同事不夠優(yōu)秀，不但不能有效地幫助這個團隊，反而有可能影響到整個團隊的工作。你要把產(chǎn)品做到極致、要超越客戶需求，人才必須要是超一流的，只有超一流人才才能做出超一流產(chǎn)品，那么，要找到超一流的人才，你就不能靠自己培養(yǎng)，而是要不惜代價去市場上挖。小米團隊從14人發(fā)展到400人，整個團隊平均年齡33歲，幾乎每個員工都來自最優(yōu)秀的公司，如谷歌、微軟、金山、摩托羅拉。雷軍的一半時間都用在招人上了，前100名員工，每位員工雷軍都要親自見面并溝通。所以小米認為管理者和人力資源最重要的任務就是得找到最聰明的人，人力資源80%的時間要用在找人上。這種理念不一定對，但不管怎么樣它滿足了一個公司在高速成長時候?qū)?yōu)秀人才的迫切需要，而且那些優(yōu)秀人才把別的公司的經(jīng)驗都帶了過來。

　　組織扁平化和管理簡化。他們認為，互聯(lián)網(wǎng)時代要貼近客戶、要走進客戶的心里，企業(yè)就必須縮短跟消費者之間的距離，得跟消費者融合到一起。只有融合到一起才能跟消費者互動，才能把消費者變?yōu)樾∶桩a(chǎn)品的推動者，變成小米的產(chǎn)品設計研發(fā)人才。要實現(xiàn)這些就要組織扁平化，組織要盡量簡化。這就是互聯(lián)網(wǎng)時代很重要的一個理念，叫簡約、速度、極致。

　　小米的組織完全是扁平化的，7個合伙人各管一攤，形成一個自主經(jīng)濟體。小米的組織架構(gòu)基本上就是三級，核心創(chuàng)始人—部門領導—員工，一竿子插到底的執(zhí)行。他不會讓團隊過大，團隊一旦達到一定規(guī)模了就一定要拆分，變成項目制。從這一點來講，小米內(nèi)部完全是激活的，一切圍繞市場、圍繞客戶價值，大家進行自動協(xié)同，然后承擔各自的任務和責任。在小米，除了7個創(chuàng)始人有職位，其他人沒有職位，都是工程師。所以在這種扁平化的組織架構(gòu)下，你不需要去考慮怎么能升職這樣的雜事，一心撲在設計上就可以。

　　因為組織扁平化，在管理上就能做到極簡化。雷軍說，小米從來沒有打卡制度，沒有考核制度，就是強調(diào)員工自我驅(qū)動，強調(diào)要把別人的事當自己的事，強調(diào)責任感。大家是在產(chǎn)品信仰下去做事，而不是靠管理產(chǎn)生效率。管理要簡單，要少管，少制造管理行為才能把事情做到極致、才能快。除了每周一的例會，小米很少開會，公司成立三年多，合伙人只開過三次集體大會。

　　強調(diào)責任感而不是指標。雷軍曾介紹說，小米一直是6×12個小時的工作制，堅持了將近3年，靠的是大家的責任感。雷軍在一份材料中寫道，比如我的代碼寫完了，一定要別的工程師檢查一下，別的工程師再忙也得第一時間親自檢查我的代碼，然后再做自己的事情。其它公司都有競爭制度，大家都為了競爭做事情，為創(chuàng)新而創(chuàng)新，而不一定是為了用戶而創(chuàng)新。其它公司對工程師強調(diào)是把技術做好，但小米的要求是，工程師要對用戶價值負責，為伙伴負責，而不是為技術而技術。

　　此外，小米強調(diào)要建立透明的利益分享機制。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)賺多少錢都是透明的，所以企業(yè)必須建立透明的利益分享機制，基于每個人的能力跟貢獻分享利益。

　　文化和價值觀管理。很多人說小米是去文化管理，其實我認為它恰恰是文化和價值觀管理。小米的7個初始合伙人原本都是老板，能力和價值觀不同，為了共同的理想和目標追求，就聚在一起，把這個事情做了起來，靠的就是文化和價值觀的趨同和凝聚。

　　靠價值觀凝聚人、牽引人，一切圍繞客戶價值，組織扁平化、管理簡單化，強調(diào)速度，這是我們從小米的實踐中看到的互聯(lián)網(wǎng)時代管理的創(chuàng)新。