人力資源管理的關鍵要點

企業管理人力資源管理的關鍵要點

當前世界經濟呈現全球化趨勢，企業在國際范圍內競爭日趨激烈，但最終必然是人力資源的競爭。下面是小編整理的關于人力資源管理的關鍵要點，歡迎參考!

人力資源管理的關鍵要點

一、人力資源管理的四個基本問題

1、人力資源管理做什么

圍繞企業的愿景、使命和戰略規劃，我認為人力資源管理務必要專業而高水準地做到兩件事：

第一件事：建立一整套價值創造機制。通過這套機制的建立能搭起一個平臺，讓有能力的人在這個平臺上實現與企業戰略的共舞，創造價值，走向共贏;

第二件事：保證人才供應。圍繞企業運營和發展，保證人才供應不斷層，從人才的選、育、用、留出發，完善系統的人才供應鏈。

2、為什么要這樣做

企業的愿景、使命、戰略目標要得以實現，沒有源源不斷的人才支撐是不可能做到的。而凝聚人才，顯然要有好的機制。人力資源管理無論如何定位、改革和發展，有三點常態是不容更改的：第一，如何聚焦戰略目標;第二，如何提升個體效率;第三，如何實現團隊協同。

3、誰來做

人力資源管理的工作，僅靠人力資源管理部門是不可能做好的，務必要讓人力資源管理走出人力資源管理部門，變成全員共擔的責任。特別是企業各層級管理者，包括老板在內，要具有人力資源管理思維，掌握人力資源管理的相關專業技能。

4、如何落地和可持續推動

人力資源管理的各項政策落不了地，或者落地之后無法實現可持續推動，這樣的情況，出臺再多的政策也只是紙上談兵。

如何做到各項政策的落地和可持續推動?

一要有利他思維。各項政策的推出，一定要想清楚，這樣做對企業的發展有什么幫助?對企業各部門的價值實現有什么幫助?對員工的成長進步有什么幫助?如果對別人沒有幫助的東西，何來大家的擁護?

二要切合實際。企業內部運營若只有小學的基礎，硬要弄成高大上的本科文憑，大家如何消化?只有切合實際，而且簡單易行，大家看得明白，并且學得會，才有落地的基礎。

三要系統設計。走一步想三步，千萬不能碰到什么問題再去想怎么解決。在專業上，不能只看到點，更要能想到面;在推進上，要有清晰的規劃，第一步做什么，第二步做什么，每一步要實現的結果是什么。

二、人力資源管理的八大核心要素

上面提到的四個基本問題就是一套完整的人力資源管理思維模式。這套思維模式如何落地，又有八大要素作為重要支撐：

1、價值主張：人力資源部存在的價值及要實現的使命是什么?

人力資源管理部的存在有兩個重要使命：一是幫助企業成功，二是幫助員工成功。實現了這兩點，人力資源部存在的價值也就體現出來了。

如何幫助企業成功?有“一個核心，兩條主線”，要人力資源部門充分領悟并實踐到位。

一個核心，即聚焦企業戰略這個核心，人力資源管理首先要能幫助企業厘清戰略。最基礎的做法，圍繞企業年度目標，人力資源管理部門要組織：

縱向上，能將目標層層分解落實;

橫向上，實現部門之間的協同，形成聚焦目標的合力。

比如，圍繞企業要實現10個億的年度目標。首先，人力資源管理部門要有相關的機制和方法，保證企業和各部門能進行目標分解。具體到營銷部門，要實現10個億，營銷部的各業務部門要做什么，各業務部門的各個崗位又要做什么，實現逐層分解，確保每一個崗位都能圍繞“10個億”的目標去創造價值。其次，在橫向上，營銷部門要實現10個億的銷售目標，需要取得哪些部門的協同，各部門在事前要達成共識。在此基礎上，形成步調一致的行動策略。

兩條主線為：

一條主線是“價值創造鏈”。保證企業任何一個部門和崗位都清楚要創造什么價值，如何評估創造了多少價值，如何為最終創造的價值進行計酬與分配。

一條主線是“人才供應鏈”。首先要識別企業關鍵崗位;第二要做好關鍵崗位員工匹配度的測評和規劃;第三要能做好關鍵崗位員工的能力管理。

如何幫助員工成功?其前提是知道如何幫助組織成功。無論是招聘還是任用，盡可能依據標準做到人崗匹配，或選拔有潛力的人上任目標崗位。然后，還應做好員工的能力發展工作，確保人的“增值”。

2、組織發展：企業必須采用哪種組織架構以實現商業計劃?

組織架構是企業戰略目標的重要載體，是流程運轉、部門設置、職能職責規劃等最基本的結構依據，也是人力資源部開展招聘、培訓、考核、分配等最重要、最基礎的前提依據。企業到底要采取中央集權制、分權制、直線職能制還是矩陣制，或近年來很多企業在嘗試的核心倒掛制、去中心化制、平臺制等，這要根據企業的規模性質和發展階段去設計和運作。

3、工作方式：怎么工作?

用什么樣的工作方式才能有效開展人力資源管理的各項工作?這并沒有統一的標準，要因企而異。具體到每個企業，也要看這家企業是處在企業發展生命周期的哪個階段，從而有針對性地決定工作方式。無論用什么樣的工作方式，檢驗工作成效的標準，最起碼有三個方面：

① 所有員工的行為能否統一到企業目標上;

②是員工個人效能的高低;

③ 是能否讓橫向之間產生協同。

4、工作對象：服務于誰?

人力資源管理部的服務對象在于三類：企業、部門和個人。對企業而言，要保證從人力資源管理角度幫助企業獲利和發展;對部門而言，要吃透各業務特征，從各部門對人的統率上，幫助各部門實現業務價值;對個人而言，如何創造一個舒心的人才生態環境，讓大家更有激情地開展工作。最后，要確保人的成長與發展。

5、研究標桿：對標工作

你所在的企業是什么行業?在這個行業中，哪家企業是典范?為什么會成為典范?這家典范企業有哪些指標是出類拔萃的?你所在企業的指標和典范企業比起來，優劣勢何在?在提升和改變劣勢的過程中，HR應如何作為?

以上這些問題就是在研究標桿時需要思考的問題，是追趕先進、確保企業快速提升的捷徑，也是人力資源管理向標桿學習快速提升的捷徑。

6、營銷策略：用什么樣的方式讓大家接受并認同人力資源管理?

如果僅是人力資源管理部在推動人力資源管理的工作，人力資源管理是做不好的。只有實現全員共擔，人力資源管理才能成功。因此，人力資源管理部一定要想清楚，怎么讓企業老板，經理和員工看到人力資源管理的實施價值，并讓大家樂于參與其中，而不是袖手旁觀。人力資源管理部不僅要自己能做，還要能讓大家一起參與進來。

7、專業優勢：要更好地服務客戶，HR如何建立專業優勢?

人力資源管理部門要更好地開展工作，要建立三大專業優勢：

一是要具備深厚的'專業知識。除了人力資源管理方面的必備知識外，還要具備產品知識、公司的相關業務知識及“勞動合同法”等相關法務知識。

二要具備精湛的專業技能。比如，以下這十二項通用工作能力：

1、環境應變力;

2、改革創新力;

3、領導管理力;

4、人際社交力;

5、分析思考力;

6、團隊合作力;

7、學習力;

8、執行力;

9、溝通協調力;

10、成就動機力;

11、情緒掌控力;

12、工作續航力。

三要具備端正的價值觀。價值觀因企而異，我認為人力資源管理領域有三點價值主張非常重要：利他思維;全局意識;創新發展。

8、管理隊伍：要塑造什么樣的人力資源管理團隊以實現企業運營價值?

這里所指的人力資源管理團隊，不單是人力資源管理部的人員，同時也包含了上至總經理，下至基層班組長的各層級管理人員。無論在招聘、人員選拔任用還是在培訓發展上，對各層級管理人員的要求不能僅局限于業務上，還要擴展至人力資源管理的知識和技能上。只有掌握了人力資源管理知識和技能的管理團隊，才能真正實現向職業化經理人的轉型。同時，依靠這支力量，才有做好企業人力資源管理運營的保障。

管理工作

①實現目標

人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。

人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。

無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面：

1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足

2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展

3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

②工作特點

與其他資源相比，人力資源變現出以下基本特征：

1、人力資源生成過程的時代性與時間性

即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個特定的時代背景條件下進行和完成的。

2、人力資源的能動性

能動性是人力資源的一個根本性質，體現了人力資源與其他一切資源的本質區別。

3、人力資源使用過程中的時效性

4、人力資源開發過程的持續性

5、人力資源閑置過程的消耗性

6、人力資源的特殊資本性

7、人力資源的資本性

③崗位體系

HR-Assistant(人力資源助理)

HR-Specialist(人力資源專員)

HR-Officer(人力資源主任)

HR-Supervisor(人力資源主管)

HR-Manager(人力資源經理)

HR-Director(人力資源總監)

④工作職責

人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：

(1)把合適的人配置到適當的工作崗位上;

(2)引導新雇員進入組織(熟悉環境);

(3)培訓新雇員適應新的工作崗位;

(4)提高每位新雇員的工作績效;

(5)爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系;

(6)解釋公司政策和工作程序;

(7)控制勞動力成本;

(8)開發每位雇員的工作技能;

(9)創造并維持部門內雇員的士氣;

(10)保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。

資源管理流程8大模塊

一、人力資源規劃：

1、組織機構的設置。

2、企業組織機構的調整與分析。

3、企業人員供給需求分析。

4、企業人力資源制度的制定。

5、人力資源管理費用預算的編制與執行;

二、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析。

2、工作分析和勝任能力分析。

3、招聘程序和策略。

4、招聘渠道分析與選擇。

5、招聘實施。

6、特殊政策與應變方案。

7、離職面談。

8、降低員工流失的措施

三、人力資源培訓和開發

1、理論學習

2、項目評估

3、調查與評估

4、培訓與發展

5、需求評估與培訓

6、培訓建議的構成

7、培訓、發展與員工教育

8、培訓的設計、系統方法

9、開發管理與企業領導;開發自己和他人

10、項目管理：項目開發與管理慣例。

四、人力資源績效管理：

1、績效管理準備階段

2、實施階段

3、考評階段

4、總結階段

5、應用開發階段

6、績效管理的面談

7、績效改進的方法

8、行為導向型考評方法

9、結果導向型考評方法。

五、人力資源薪酬福利管理：(補償、激勵和收益)

1、薪酬

2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算)

3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計)

4、評估績效和提供反饋。

六、人力資源的員工和勞動關系：

1、就業法

2、勞動關系和社會

3、行業關系和社會

4、勞資談判

5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環境促進工作場所的安全和健康管理職業健康和安全)

人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢

2、人力資源管理的發令以及環境

3、人力資源規劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案。

七、人事管理

包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。

八、職業生涯管理

職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯，引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。

良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。借助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。

人力資源管理的定義

人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、組合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1、對人力資源外在要素—量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2、對人力資源內在要素—質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理)，充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：

1、傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。

2、傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

3、傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規劃、開發政策，側重于人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。