關于加班費的處理案例2017年
2017年法律中規定，用人單位在休息休假期間安排員工加班的話，則應當按照實際情況支付員工加班費，那要是不發就可以申請勞動仲裁。以下是學習啦小編為你整理的關于加班費的處理案例2017年相關資料，希望大家喜歡!
2017年加班費的處理案例
原告：羅某某
被告：某房地產有限公司
原告訴稱，2002年7月10日原告到被告處上班，從事樓盤銷售工作，工資待遇是每月底薪700元加銷售提成，雙方未簽訂書面勞動合同。從2004年7月起原告每月工資為每月1250元加1%的銷售提成。從原告上班開始，被告就告知原告實行周六工作制，每周休息一天，但被告從未支付過加班費。2005年4月15日原告向被告提交了辭職申請，被告部門負責人于4月30日在辭職申請上簽字同意，但原告直到5月27日才正式離開。原告于2005年6月23日向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，該委于2005年8月做出裁決，原告對裁決不服，遂起訴至法院。請求法院判決被告支付原告加班費12644元，并加發25%的額外經濟補償金3161元。
被告辯稱，原告從進入被告工作起就知道工作時間是六天，被告在《薪酬管理(暫行)辦法》中也規定了“薪酬=基本工資(含每周加班一天工資)+績效獎金+福利”，原告在崗位培訓中也學習過該辦法，被告在原告的工資中已經支付了加班工資。故原告請求被告支付加班費已過訴訟時效，請求法院駁回原告關于加班工資的訴訟請求。
法院認定的事實及判決：
對于雙方爭議的加班工資的問題，被告提交《薪酬管理(暫行)辦法》，用以證明其向原告發放的基本工資中已經包含了每周一天的工資。原告對該份證據的真實不予認可，認為被告提交的《薪酬管理(暫行)辦法》未向原告公示過，不具有法律效力。本院認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”，現被告未提交證據證明其制定的《薪酬管理(暫行)辦法》已向原告公示過，本院不作為本案依據采用。根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定“在勞動爭議案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”，被告現無證據證明其已向原告發放了加班工資，本院對被告未向原告發放加班工資的事實予以認定。
本院認為，勞動者依法享有取得勞動報酬，享受社會保險和福利的權利。根據本院查明的事實，被告自原告工作起就未支付原告加班工資的事實，原告請求支付加班工資，本院予以支持。被告稱原告請求加班工資已過訴訟時效，根據原告提交的被告對真實性無異議的辭職申請書，能夠證明原告于2005年4月15日向被告申請辭職，被告部門負責人于2005年4月30日同意其辭職的事實，雙方的勞動合同關系應當自2005年4月30日起終止，現雙方均無證據證明關于加班工資的勞動爭議發生的具體時間，雙方勞動合同關系終止之日就視為雙方關于加班工資勞動爭議的發生之日，原告于2005年6月23日申請仲裁，并未超過《勞動法》第八十二條規定的六十日的仲裁時效，被告稱原告請求加班工資已過訴訟時效，本院不予支持。根據原、被告雙方的陳述及原告提交的通知，可以證明原告2002年7月10日至2004年6月的基本工資為700元，2004年7月至2005年4月30日解除勞動合同關系的基本工資為1250元，原告以此為依據計算加班工資，本院予以準許，具體金額以實際計算的為準。根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條規定“用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金”，現原告請求被告加發工資報酬25%的經濟補償金，本院予以支持，具體金額以實際計算為準。
據此，依照《中華人民共和國勞動法》第三條、第八十二條、第九十一條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條的規定，判決如下：
被告于本判決發生法律效力之日起10日內支付原告加班工資12032元，加發經濟補償金3008元。
案件受理費50元，其他訴訟費150元，兩項合計200元，由被告負擔。此款已由原告預繳，被告應于本判決發生法律效力之日起10內付給原告。
2017年加班費的支付標準
按照勞動法第四十四條的規定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。
標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。
根據本條的規定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據勞動法和本法的有關規定，要求用人單位補發其為了完成超過合理數量的勞動定額而加班工作的工資報酬。
對于不同的工種，勞動法中規定的加班費的計算方法可以說是不太一樣的，畢竟不同工時下，計算勞動者的加班方法也不同。但在加班費的支付標準上面，這卻是由國家統一作出規定的，而不能由用人單位說了算。不過需要注意的是，若勞動者主動加班的話，那么是不能要求支付加班費的。
2017年加班費訴訟時效是多久
一，應正確理解關于加班工資的仲裁時效的法律規定。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定： “勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。(第4款)勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”
加班工資屬于“勞動報酬”，適用特殊仲裁時效，勞動者在職期間或勞動關系終止后一年內提出加班工資的請求都是符合仲裁時效規定的。在勞動關系終止或解除一年之后，勞動者逾期提出加班工資主張的，才受到仲裁時效限制。
二，關于工資支付憑證保存期為兩年的規定，不能簡單地理解為限制勞動者主張加班工資的訴訟時效。
原勞動部《工資支付暫行規定》第六條規定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”
根據工資支付憑證保存期為兩年的規定，用人單位在這一保存期限內負有保存義務。用人單位履行了保存工資憑證義務，僅表明用人單位完全履行了保存期限內工資憑證所證明的已支付相應勞動報酬這一事實。而在此兩年期間之前或之后的工資支付義務(而不是保存義務)并不能當然免責。
事實上，關于工資憑證在內的財務憑證，財政部1998年頒布的《會計檔案管理辦法》規定了至少3年最長25年的保管期限。
三，時效問題不能混同于勞動者對加班事實的舉證責任。
根據最高人民法院的司法解釋規定，勞動者對加班事實負有舉證責任。在雙方發生爭議前兩年內的加班事實，勞動者負有舉證責任;對爭議發生之前超過兩年的加班事實，勞動者也負有舉證責任。勞動者盡到法律所要求的舉證義務，其加班工資的主張就應得到支持。
在考勤記錄、勞動合同、工資支付憑證、證人證言、工作記錄、用人單位的陳述等證據都可以用來證明加班事實是否存在，其證明力是否充分，并不受所謂用人單位工資憑證保存期2年之限。例如，勞動者主張勞動合同終止或解除前第3年的加班工資，提供的證據包括：勞動合同(約定了勞動者工資)、考勤記錄(載有加班的記錄)、工資單或銀行收入記錄(載明的工資收入未超過勞動合同約定工資)，再加上同事的證人證言，以及同期的有關加班事實的工作記錄等等。以時效為由一概否定其加班的事實，顯然與法相悖，也與情理不符。
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