單位可不可以規定固定加班費

時間：2017-10-12 14:00:55 俏霞20由分享

　　職工在單位的安排下延長工作時間，就是加班，那加班的加班費怎么規定呢?能不能把加班費固定?以下是學習啦小編為你整理的單位可否規定固定加班費相關資料，希望大家喜歡!

　　單位可否規定固定加班費

　　延長工作時間，依據《勞動法》第四十一條的有關規定，是指用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。實際上，延長工作時間包括加班和加點兩種。

　　用人單位安排勞動者延長工作時間的(即加點)，應當向勞動者支付不低于工資150%的工資報酬;用人單位在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應當向勞動者支付不低于工資200%的工資報酬;

　　用人單位在法定休假日安排勞動者工作的，應當向勞動者支付不低于工資300%的工資報酬。

　　用人單位可以自定加班工資的計算標準，但必須比法律的規定更高。工資，包括加班工資的法律規定，屬于勞動規范的基準法規定。簡單的說，基準法就是“底線”，高不限、低不許。150%、200%、300%，這三個延長工時的工資支付標準，是國家制訂的最低支付標準，任何用人單位都可以制訂符合自身特點的工資支付標準，但只能比法定標準更高不能低。另外，有些單位“一刀切”，不論什么崗位的員工，也不論月工資多少，凡是在“黃金周”期間上班的一律按統一的標準支付，這是不完全正確的。對于工資低的員工，如果單位的支付標準，高于他的基本工資計算所得加班工資，那么是許可的。但對于基本工資比較高的員工來說，實得的加班工資就可能低于法定標準了。所以，加班工資的支付還是要因人而異的。

　　加班費的計算基數原則

　　依據有關法律法規，確定加班工資基數，應依據以下原則：

　　1、如果勞動合同對加班工資基數已作出明確約定的，應按照雙方的約定計算加班工資。只要不存在勞動者被欺詐或者脅迫的情形，即使勞動者每月實際工資收入高于合同約定，也應當按照合同約定的加班工資基數來計算，最少不得低于當地最低工資標準。

　　2、如果勞動合同明確約定工資數額，但沒有約定加班工資基數的，應當以勞動合同約定的工資作為加班工資基數。如果勞動合同上工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各個工資項目的總和作為基數計發加班費，而不能以其中單獨一項作為計算基數。

　　3、如果勞動合同對勞動報酬沒有明確，或者約定不明確，引發勞動爭議的，依照《勞動合同法》第十八條的規定，最好的解決方法是勞動者與用人單位重新協商;協商不成的，可由用人單位與職工代表通過集體協商確定，協商結果應簽訂集體合同或工資協商協議。

　　4、如果集體合同(工資協商協議)、勞動合同均沒有約定工資數額以及加班工資基數的，應當以勞動者本人實際工資收入作為加班工資基數。在計算勞動者本人實際收入時，只要是勞動者在正常勞動時間內，在提供正常勞動的情況下取得的收入，均應當納入加班工資基數的計算范疇。但用人單位已經支付的加班工資應當扣除，不能列入計算范圍。