五一勞動節加班是不是有加班費的
五一勞動節是法定的節假日，但是因為實際情況的不同，有很多員工都是不能放假的，在公司加班的，以下是學習啦小編為你整理的五一勞動節加班是不是有加班費的相關資料，希望大家喜歡!
五一勞加班有沒有加班費
根據勞動法規，5月1日法定假日單位安排勞動者加班的，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%另行支付加班工資;2日、3日兩天為公休日，用人單位安排勞動者加班的，可以安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，則應當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。
五一放假期間每日的加班工資計算方法為：1日當天加班工資=加班工資的計算基數÷月計薪天數(目前為21。75)×300%;2日或者3日公休日加班工資=加班工資的計算基數÷21。75×200%。例如，以目前本市最低月工資960元為計算基數，1日的加班費為132。41元，2日或者3日加班費為88。28元。
實行不定時工時制的人員，用人單位在法定節假日安排其工作的，也要按照不低于本人日或小時工資的300%另行支付加班工資。
以上就是小編整理的關于五一節上班有沒有加班費的具體內容了，文章告訴我們，五一上班是有加班費的，雖然五一勞動節國家規定放三天，但其中只有五一節那天屬于法定節假日，其余兩天屬于調休的。其中法定節假日加班的工資標準為3倍，而調休加班的話則工資標準為1.5倍。
加班費怎么計算才正確
《勞動合同法》第31條規定：用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
《北京市工資支付規定》第14條規定，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：
在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資;
在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資;
在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。
加班費的舉證責任
【基本案情】
2008年1月，霍某入職北京成功公司擔任業務員，雙方簽訂有合同期限為2008年1月1日至2010年12月31日的勞動合同，其中載明，“乙方(即霍某)執行標準工時制度，甲方(即北京成功公司)根據工作需要決定是否安排乙方加班，如確實安排乙方加班的，應按照法定標準向乙方支付加班工資”。2010年11月30日，北京成功公司向霍某送達了勞動合同到期不再延續的通知，并要求霍某于2010年12月31日前與北京成功公司人事部工作人員進行工作交接。
2010年12月31日，霍某和與北京成功公司人事部工作人員辦理了工作交接和離職手續，北京成功公司向霍某支付了在職期間的工資和解除勞動合同經濟補償金。自2011年1月1日始，霍某未再到北京成功公司工作。
2011年2月，霍某申訴至勞動爭議仲裁委員會，以北京成功公司未足額支付加班工資為由，要求北京成功公司支付延時加班工資、休息日加班工資及法定節假日加班工資。勞動爭議仲裁委員會作出裁決后，霍某不服，仍持原訴理由及要求起訴至人民法院。
【法院判決】
一審法院經審理認為，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任?；裟澄淳推渌鲝埖募影嗍聦嵦峁┤魏巫C據加以證實，故對霍某主張的加班事實，不予采信?；裟骋蟊本┏晒局Ц都影喙べY的訴訟請求，缺乏事實依據，不予支持。一審法院據此作出判決：駁回霍某的訴訟請求。
判決后，霍某不服，仍持原訴理由向二審法院提起上訴，并且提交了新的證據要求二審法院依法改判支持其在原審中的訴訟請求。
二審法院經審理認為：霍某上訴要求北京成功公司支付加班工資，但未就其主張的加班事實提供充分證據，故對霍某主張的加班事實，不予采信?；裟骋蟊本┏晒局Ц都影喙べY的上訴請求，依據不足，難以支持。原審法院所作判決并無不當，予以維持。二審法院據此作出判決：駁回上訴，維持原判。
【審判邏輯】
一、爭議焦點
本案爭議的焦點在于加班事實的舉證責任分配問題以及加班工資的舉證責任分配問題。
二、觀點透析
本案屬于眾多勞動爭議案件中典型的涉加班工資案件。處理涉加班工資案件的的首要前提是認定加班事實，如果加班事實能夠得以確認，那么接下來就應該認定加班工資是否已經按照法定標準足額支付。因此，處理涉加班工資的勞動爭議案件，必須要考慮兩個舉證責任，一為加班事實的舉證責任，二為加班工資支付情況的舉證責任。本文將圍繞兩個舉證責任的分配問題進行深入研究和探討。
在進行實體研究之前，我們有必要依照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定來明確一下研究此類問題的幾個原則：服務于構建和發展和諧穩定的勞動關系;保障勞動者合法權益與維護用人單位的生存發展并重;立足國情，適應社會主義市場經濟體制。加班事實及加班工資支付情況的舉證責任分配必須符合我國勞動法律的立法宗旨，以服務于構建和發展和諧穩定的勞動關系為基本原則，不能激化勞資矛盾，既要鼓勵、規范企業自覺履行義務并承擔社會責任，又要倡導職工理解企業確因經濟困難所采取的合理行為;我國社會主義條件下的勞動關系矛盾本質上是非對抗性的，矛盾雙方是對立統一體和利益共同體，具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性，因此加班事實及加班工資支付情況的舉證責任分配既要依法維護勞動者合法權益，又要促進企業的生存發展;我國勞動力供給現狀為總體上供過于求，都又存在一定的結構性矛盾，因此加班事實及加班工資支付情況的舉證責任分配還必須立足我國的國情，注意合理落實，力求適應我國的社會主義市場經濟體制。
綜上，作為處理勞動爭議的司法機關，人民法院在審判實踐中必須處理涉加班工資的案件時必須綜合考量上述三個原則，在符合法律宗旨和原則性規定的情況下公正的行使裁量權。
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