試用期怎么做避免糾紛

　　在試用期中以為時間滿了就可以轉正了，但是在試用期不注意這些事情，很容易出現糾紛，下面是學習啦小編為你介紹試用期注意的事情的內容，希望對大家有幫助!

　　試用期避免糾紛注意的事情

　　一、對于試用期的理解

　　1、所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系。

　　2、《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。“可以”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　3、試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。

　　二、對于試用期的一些法律規定

　　1、《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　2、一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　3、《勞動法》第21條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。對于這一規定，不少勞動者和用人單位并不完全理解，因而在約定試用期時違反有關規定。

　　三、試用期簽訂勞動合同注意的事情

　　(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。

　　(2)試用期最長不得超過6個月。

　　(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業的規章制度里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。

　　(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。

　　《勞動合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。

　　(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。

　　另外，《勞動合同法》也對勞動者在試用期的工資做了界定。

　　第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。

　　四、企業在員工試用期的管理注意的事情

　　一、不能口頭約定試用期。

　　《勞動合同法》規定試用期包含在勞動合同期限內，也就是說，沒有勞動合同就不存在試用期，而勞動合同應當采用書面，所以，口頭約定的試用期等于無試用期。

　　二、不能超期約定試用期。

　　試用期期限必須嚴格按照法律規定進行約定，超期約定屬違法行為，按照法律規定，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。相當于每月要支付“雙倍工資”。根據勞動合同法19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　三、不能重復試用

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。重復多次約定試用期，亦屬違法約定試用期，同樣面臨每月支付“雙倍工資”的法律風險。

　　四、不訂單獨試用合同。

　　根據勞動合同法19條規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　五、試用期需參加社保

　　千萬不要以為試用期可以不參加社會保險，萬一試用期發生工傷事故，或者員工患重大疾病，單位可能得自掏腰包了。特別提醒：人身傷害商業保險并不能免除用人單位的工傷責任。

　　六、試用期不能隨意解雇

　　試用期解雇一個員工并不比試用期后解雇更輕松。一般而言，用人單位需舉證證明員工不符合錄用條件才行，《勞動合同法》21條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。也就是說，用人單位要負舉證責任。但這個舉證責任并不容易。

　　七、需書面約定錄用條件

　　勞動合同法第三十九條規定員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。為了防范風險，用人單位應當與員工事先書面約定具體的錄用條件。

　　八、以不符合錄用條件解雇決定須在試用期內做出。

　　九、不能隨便延長或縮短試用期

　　試用期在勞動合同中屬于約定條款，需由用人單位和勞動者雙方在充分表達各自意見的基礎上協商一致才能成立。用人單位無權凌駕于勞動者之上，把自己的意志強加給勞動者，單方延長試用期。同時，即使勞動關系雙方當事人協商一致，也不能延長試用期，經協商一致后延長的試用期限，實質上為再次約定試用期，違反勞動合同法關于“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的強制性規定，當屬無效。

　　那么，可以單方縮短試用期嗎?答案也是否定的。用人單位單方面縮短試用期，侵犯了勞動者在試用期內考察、選擇的權利，同時也違反了勞動合同法的規定，需要依法承擔相應的法律責任。

　　十、注意試用期解雇的限制。

　　勞動合同法規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。從文義解釋，試用期進行經濟性裁員或者以客觀情況發生重大變化解雇都是存在法律風險的。