單位能隨意規定試用期嗎

　　在試用期期間，不是正式員工，用人單位可以任意規定試用期嗎，下面是由學習啦小編為你整理的試用期的規定，歡迎大家閱讀!

　　單位不能隨意規定試用期

　　試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。

　　用人單位在錄用一名勞動者時僅僅是通過面試的方式或者勞動者自己提供的一些書面材料來判斷其工作的經驗和能力，因此法律規定用人單位有權在簽訂勞動合同時約定一定期限的試用期，但是并不是說用人單位可以隨意約定試用期。

　　《勞動合同法》第19條規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。也就是說用人單位若在初次用工時已經和勞動者約定了試用期，在以后續簽合同的時候就不得再約定試用期，該規定一方面是對勞動者合法權益的保護，同時也是對用人單位濫用試用期的限制。

　　另外，《勞動合同法》對試用期的期限與最低工資標準也做出了新的規定，你公司在與勞動者簽訂勞動合同時也應作相應的變更。該法規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對

　　不能約定試用期的工種

　　試用期作為用人單位和勞動者相互了解、相互考察的期限，對勞動關系的長期穩定起著不可或缺的作用，也正基于勞動合同的長期性考慮，法律明確規定三種情況下不可約定試用期，這三種情況分別是：

　　1、以完成一定工作任務為期限的勞動合同;

　　2、合同履行期限不滿三個月的勞動合同;

　　3、非全日制用工。此外，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

　　用人單位不能重復約定試用期

　　依據法律規定，用人單位對新招聘錄用的勞動者可以約定試用期。試用期設置的目的主要是為了考察勞動者的工作能力和與用人單位的磨合情況。試用期期限的長短由用人單位根據與勞動者簽訂勞動合同期限的長短來確定。用人單位在試用期內也可以以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同(勞動關系)。試用期結束后，勞動者符合錄用條件的，用人單位應當繼續履行勞動合同。

　　鑒于試用期從法律上主要是用來考察勞動者的初始工作能力，因此下列情形用人單位不得與勞動者再次約定試用期：

　　1、勞動合同到期后，用人單位與勞動者續簽勞動合同的;

　　2、勞動合同到期后，用人單位與勞動者形成事實勞動關系的;

　　3、用人單位發生改制后，改制企業與用人單位重新簽訂勞動合同的;

　　需要注意的是，如果勞動合同到期后用人單位與勞動者續簽勞動合同但是勞動者的工作崗位與之前勞動合同不同的話，用人單位還是可以與勞動者約定試用期的。同樣的，如果被解除勞動合同的勞動者被同一用人單位重新招聘錄用的，因原勞動合同已經解除，所以這種情況下用人單位也是可以與勞動者重新約定試用期的。勞務派遣中，實際用工單位在將勞動者退回勞務派遣公司后，勞務派遣公司又將該勞動者派遣至其他實際用工單位工作的，新世紀用工單位可以與該勞動者約定試用期。