帶薪休假有沒有加班費2017年
帶薪休假是職工在職連續工作一定時間以后所享受的，那2017年休假是怎么規定的呢?休假時間加班有沒有加班費?以下是學習啦小編為你整理的帶薪休假有沒有加班費2017年相關資料，希望大家喜歡!
2017年帶薪休假是否有加班費
1.年假安排及未休年假的工資怎么算?
用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計算：對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
2.離職時年假工資怎么算?
用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。
關于帶薪休假的規定
《勞動法》第四十五條規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年假。具體辦法由國務院規定。”
《國務院關于職工休假問題的通知》“確定職工休假天數時，要根據工作任務和各類人員的資歷、崗位等不同情況，有所區別，最多不得超過2周。”
《中華人民共和國勞動法》第四十五條明確規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。”然而自勞動法公布至今國務院沒有根據勞動法該條的規定制訂職工享受帶薪年休假的具體辦法。
勞動部關于印發《〈國務院關于職工工作時間的規定〉問題解答》的通知第二條對該問題作了規定：“勞動法第四十五條規定，‘國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定’。在國務院沒有發布企業職工年休假規定以前，1991年6月15日中共中央、國務院共同發出的《關于職工休假問題的通知》應繼續貫徹執行。”
年休假工資的基本規定在一般情況下職工享受年休假期間可以獲得與日常工作期間相同的工資，其具體計算公式為：職工本人月工資÷月計薪天數(21.75天)。
年休假所依據的月工資標準與《勞動合同法實施條例》第二十七條規定的經濟補償月工資標準基本一致。即：前十二個月應得工資總額-前十二個月加班工資總額后的月平均工資。如職工在本單位工作時間不滿十二個月的，按實際月份計算月平均工資。
月應得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應得工資為用人單位代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資。
按照《勞動法》及《》《職工帶薪年休假條例》規定，職工在單位工作滿一年以上，就可以申請休年假。用人單位應該按照職工日常工資標準支付年假工資。
帶薪休假的侵權案例
張某是一名司機，2011年3月5日到某公司工作，雙方簽訂了期限為兩年的勞動合同。可在這份勞動合同之外，公司還要求張某簽訂了一份承諾書，這份承諾書中就規定了張某“無年假”。
后來，張某與公司發生勞動爭議，將公司告上了法庭。其中，張某主張，自己在2012年度沒有享受年休假，要求單位支付未休的年休假工資。可對于這項請求，公司卻顯得“理直氣壯”，一是認為張某已經簽訂了承諾書，認可其“無年假”的待遇;二是，張某作為司機，其負責開的車輛每周都有一天限行，車輛限行時間就應該可以折抵年假待遇。
但是，公司的理由并未獲得法院的支持。法院根據雙方勞動合同的內容，判斷張某的工作內容除了開車以外，還要負責車輛維修、協助經理工作等，車輛限行期間雖然不能出車，但并不代表他可以不工作而享受休假待遇。因此，公司提出的車輛限行時間可以折抵年假待遇的主張不能成立。至于承諾書，法院指出，帶薪年休假是勞動者的法定權利，雙方之間關于勞動者無休假的約定根本就是無效約定。據此，法院支付了張某的訴求。
■法官提示
承諾放棄年休假也無效
法官解釋說，帶薪年休假是勞動者享受的法定休假權利之一，且法律對于勞動者的帶薪年假已經作出了最低標準的規定，任何用人單位都不能通過約定的方式降低勞動者依法應當享受的年休假待遇，否則這種約定就會因為違法而被認定為無效。此外，還有些勞動合同中約定了高于法定天數的年休假天數，但同時約定“一年內沒休完作廢”。對于這種規定，如果是高于法定天數的部分，一年內未休完的，即可根據雙方的約定作廢掉，但是法律所規定的最基本的年休假天數，法院仍然會予以保障。
對此，法官建議，勞動者應當明確自己所享受的法定權利，在簽訂勞動合同以及其他附屬協議時，要保持一定的警覺性。一旦用人單位要求勞動者簽署的文件中有限制、剝奪法定權利的相關內容，勞動者可以積極行使法律手段維護自身合法權益，或者明確予以拒絕或者申請司法機關認定無效。
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