企業帶薪休假的實施現狀是怎么樣

時間：2017-09-23 08:32:41 俏霞20由分享

　　目前已經有很多的職工都是有帶薪休假的，但有一些的私營企業還是沒有執行休假制度的，那現在的帶薪休假實施的怎么樣了呢?以下是學習啦小編為你整理的企業帶薪休假的實施現狀是怎么樣相關資料，希望大家喜歡!

　　企業帶薪休假的實施現狀

　　“帶薪休假難，主要難在私企。我國80%以上的勞動力在民營企業，員工收益不穩定，必須努力工作以保住崗位。”——國家行政學院教授

　　2013年發布的《國民旅游休閑綱要(2013—2020年)》提出，到2020年基本落實職工帶薪年休假制度。要讓帶薪休假成為勞動者的常態化選擇，關鍵要靠細化落實。

　　目前，已有包括河北、江西、重慶等10多個省區市出臺細則，把落實帶薪休假納入議事日程。湖北省要求勞動監察部門加強執法檢查;河北明確，將帶薪休假的落實情況，作為機關事業單位以及企業的重要考核指標;浙江則提出，鼓勵企業將職工旅游休閑作為福利措施，發放旅游消費券、休閑補貼等。

　　總的來看，帶薪休假制度正在不斷完善，但其中存在很多亟待解決的難題。國家統計局陜西調查總隊進行的一項調查顯示，當地行政機關、國有企事業單位八成以上職工能夠享受帶薪休假。內資私營企業3年內享受過帶薪休假的職工比例則不過半。小微型企業多數沒有落實帶薪休假制度。

　　不管是年輕員工擔心自己的前途，不愿休、不敢休，還是像三四線城市、東部一些勞動密集型企業里的員工，因為缺乏基本的生活保障、維權意識，不知道休、“沒基礎”休，指向的正是大多數專家此前談到的一個問題——勞動供需關系不平衡，職工缺少話語權。

　　“帶薪休假難，主要難在私企。”正如國家行政學院教授竹立家所說，“我國 80%以上的勞動力在民營企業，員工收益不穩定，必須努力工作以保住崗位。”這解釋了為什么帶薪休假制度在非公有制企業舉步維艱。

　　很多員工不是沒有維權意識，而是不敢維權。如果沒有經濟基礎做后盾，即便“強推”，員工出于主客觀方面的因素考慮，也不敢提休假，更別說帶薪休假了。

　　所以，落實帶薪休假問題其實是一個經濟問題。這需要政府在大力發展本地經濟方面下工夫，同時需要對企業尤其是私企進行必要的“減負”。有專家建議，可以通過稅收調節等方式，確保企業的整體利潤不因為職工帶薪休假而有所下降。

　　企業本身也應該有所改變。中國人民大學法學院教授劉俊海認為，企業應該認識到，就業市場供需關系遲早將發生改變，帶薪休假可以成為吸引人才的重要手段。小陳也表達了這方面的期望，“如果廠里實行帶薪休假制度，姐妹們肯定會優先選擇，大家的工作積極性也會更高，這能給企業創造更大的價值。”

　　同時，還應建立嚴格的監督機制。除了勞動監察部門加強監督檢查外，各級工會、婦聯等組織不應該失職。客觀來看，盡管我國《工會法》、《職工帶薪年休假條例》等法律法規規定了工會的相應職責，但對其具體如何維護員工帶薪休假等問題沒有相關細則。只有出臺更有針對性的措施，并監督其執行，工會、婦聯等組織才能依法履職，發揮出應有作用。

　　什么情況下可以帶薪休假

　　08年施行的《職工帶薪年休假條例》對于帶薪休假規定

　　第二條機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

　　國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

　　(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

　　(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

　　(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

　　(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

　　(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　第五條單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

　　年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

　　單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　帶薪休假期間的工資待遇

　　(1)帶薪休假工資

　　帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實行計件工資、提成工資或者其他實行績效工資制職工的正常工資。對于這些員工應當先計算其前12個月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計薪日天數即21.75，才得出正常的日工資。

　　(2)應休未休的處理

　　只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況下對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這就意味著即便用人單位經職工同意不安排年休假以及對于職工離職未休年休假的，用人單位都應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　同時，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報酬，勞動行政部門可依職權責令限期改正;對逾期不改正的，用人單位除應支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。