帶薪年休假應采取什么實施措施
目前我國的休假制度還是存在很多的不足之處的，很多員工都是沒有正常的享受帶薪的年休假權利，那應該采取什么樣的措施是實施落實呢?以下是學習啦小編為你整理的帶薪年休假應采取什么實施措施相關資料，希望大家喜歡!
帶薪年休假采取的實施措施
休息權是法律賦予勞動者的一項基本權利，帶薪休假制度是勞動者休息權得到維護和落實的一項具體制度。作為社會文明的標志，帶薪休假是公民休息權的有效載體，體現(xiàn)了中國特色社會主義人文關懷精神和科學發(fā)展理念。
然而，自《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》頒布以來，在實際執(zhí)行過程中，存在著各式各樣的問題。對于許多勞動者來說，帶薪休假仿佛是“水中倒影”，是看得見卻享受不到的“一紙權利”。
首先，法律的規(guī)定過于籠統(tǒng)和模糊。例如，對非全日制員工是否適用年休假的有關規(guī)定沒有明確說明;對帶薪休假的決定權規(guī)定得不合理，不考慮職工意愿，由單位全權決定;年休假制度未考慮各行業(yè)的特點，統(tǒng)一的休息時間規(guī)定缺乏靈活性，如it行業(yè)勞動者，法定的休息天數(shù)不足以緩解其高強度的腦力活動。
其次，公權力機關執(zhí)法力度不夠。在法律實踐中，用人單位并未因不給勞動者充分適當?shù)匕才拍晷菁俣艿絿乐氐膽土P，造成它們的違法成本低于它們因勞動者不休假而給用人單位帶來的收益。
再次，勞動力供過于求，勞動者維權底氣不足。我國勞資雙方關系不對等，資方相對強勢，勞動者競爭壓力大，擔心因休假影響自己的待遇、升職等，因此不敢休假。
如何實現(xiàn)勞動者的帶薪休假權利
一是要為勞動者進行年休假提供法律上的明確規(guī)定，切實做到有法可依;
二是要消除勞動者進行年休假的后顧之憂，讓勞動者敢于行使年休假權利;
三是加強監(jiān)督部門對用人單位違反年休假的有關規(guī)定的執(zhí)法力度，為勞動者休假的合法權利提供有力保障。
有人說，不會休息的人就不會好好工作。只有讓帶薪休假制度不“休假”，營造和諧的休假氛圍，尊重勞動者休息的合法權利，才能提高勞動者的積極性，讓勞動者身心愉悅地工作生活!
帶薪年休假的享受時間要怎么確定
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“員工如果連續(xù)工作滿十二個月以上的，享受年休假。”即工作年限滿一年以上是員工享受年休假的一個重大標志。
年休假工作年限的計算，它是根據(jù)員工累計的工作年限為基礎。即在同一或者不同用人單位的工作年限合計計算，而不是僅計算本單位的工作年限。如員工在參加工作之前(間)服兵役、作為知識青年上山下鄉(xiāng)、在計劃經(jīng)濟時期轉正前在轉正單位的臨時工工齡等均與參加工作后的工作年限綜合累計計算。
對于工作年限的確認，員工的檔案是確定工作年限最好的依據(jù)。同時確認員工的工作年限還有以下幾種方式予以確定：
1、員工繳納社會保險記錄社保機構記錄員工繳納社會保險的資料是全面確定員工工作年限的一個重要依據(jù)。從記錄中可以明確確認員工參加工作的起始時間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經(jīng)歷。
2、員工與用人單位簽訂的勞動合同由于勞動合同期限是勞動合同基本內容之一，在用人單位沒有依法為員工繳納社會保險的情況下，勞動合同確定的合同期限實質上也是員工的工作年限。
3、用人單位制作的《職工名冊》《職工名冊》中包含勞動者用工起始時間、勞動合同期限等內容。它是確定員工工作年限的依據(jù)之一。
4、用人單位下達的解除(終止)勞動合同證明書根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定，用人單位與員工解除(終止)勞動合同時，本單位的工作年限是解除(終止)勞動合同證明書的必備條款之一。該內容也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。
5、員工的退保記錄由于社會保險現(xiàn)階段尚不能在全國范圍內進行轉移，導致不少外來員工對于自己繳納的社會保險，在解除(終止)勞動合同時采取退保的方式領取個人繳納部分。由于社保機構給付的退保記錄等相關材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。
6、雙方達成的調解協(xié)議、仲裁裁決書(調解書)、民事判決書(調解書)
發(fā)生勞動爭議后，在用人單位勞動爭議調解委員會或者有關部門主持下，雙方達成的調解協(xié)議所確認的給付經(jīng)濟補償年限、勞動爭議仲裁委員會下達的仲裁裁決書(調解書)、人民法院下達的民事判決書(調解書)所載明的員工工作時間，均可作為確定員工工作年限的依據(jù)之一。
如果沒有上述文件證明員工的工作年限或者員工與用人單位在確認工作年限上產生分歧，雙方協(xié)商又達不成一致的情況下，可依法向勞動行政部門申請工齡鑒定，確認員工的工作年限。
舉例：某員工在1970年1月作為知識青年在湖北黃岡地區(qū)上山下鄉(xiāng)，1974年7月病退回城。1974年10月在a廠做臨時工，1977年1月招工轉正為a廠正式工，2000年9月企業(yè)改制與a廠解除勞動關系。之后從2001年2月起在b廠工作到現(xiàn)在。如果在2009年6月某員工申請年休假，其工作年限如何計算?
答復：某員工的工作年限主要由四個部分組成：
1、 知青工齡，即1970年1月至1974年7月，具體工作年限為4年7個月。
2、 a廠臨時工工齡，即1974年10月至1976年12月，具體工作年限為2年3個月。
3、 a廠正式工工齡，即1977年1月至2000年9月，具體工作年限為23年9個月。
4、 b廠工齡，即2001年2月至2009年9月，具體工作年限為8年5個月。
綜合上述四個具體工作年限，某員工享受年休假的工作年限累計計算為39年。
帶薪年休假的計算有什么影響因素
(1)員工在計算年休假天數(shù)時，首先要確定自己的工作年限，工作年限的多少決定了自己享受年休假的時間(工作年限低于12個月的不享受年休假)。
(2)當年度在本單位工作的時間，年休假的計算是以當年度的工作時間(包括工作日、休息日、法定節(jié)假日)為準，如果是中途進入新公司上班，當年享受年休假的時間將按實際工作天數(shù)計算年休假的時間。
(3)享受年休假的時間按整數(shù)計算，特別是對中途到新公司工作或者與原單位解除或者終止勞動合同的員工來說，在計算年休假時間時都可能遇到最后計算年休假的天數(shù)不是整數(shù)的問題，在這種情況下享受年休假的時間均按整數(shù)計算。
3、解除、終止勞動合同等情況下享受年休假時間的計算由于勞動關系的確定是以勞動合同為基礎，在勞動合同到期、一方(雙方協(xié)商)解除勞動合同或者一方基于特殊情況不能履行勞動合同的權利義務而解除(終止)勞動關系等情況下員工享受年休假的時間就存在一個如何計算的問題。下面就常見三種情況加以介紹：(1)勞動合同終止(解除)享受年休假時間的計算舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動合同，其享受年休假的時間計算公式為：(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)具體計算下來，其享受年休假的時間為2.5天[(182天÷365天)×5天].由于享受年休假時間是按整數(shù)計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。
(2)員工在中途進入新公司所享受年休假時間的計算舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與原公司終止勞動合同，2008年7月1日與新公司建立勞動關系，其當年度享受年休假時間的計算公式為：(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)具體計算下來，其享受年休假的時間為2.5天[(183天÷365天)×5天].由于享受年休假時間是按整數(shù)計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。
(3)員工退休、員工中途死亡所應享受年休假時間的計算由于這兩種情況均屬于特定終止勞動合同情況之一，因而均以勞動合同終止日期為限計算當年度的年休假，亡者應折算成應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。
猜你喜歡：
帶薪年休假應采取什么實施措施
上一篇：帶薪年休假不落實的原因是什么
下一篇：帶薪年休假存在著什么問題
