帶薪年休假實施問題的完善建議
目前帶薪年休假的落實情況是怎么樣的呢?有什么完善的建議嗎?關于進一步落實帶薪休假制度，勞動法是規定帶薪休假作為法定制度的。以下是學習啦小編為你整理的帶薪年休假實施問題的完善建議相關資料，希望大家喜歡!
帶薪年休假問題的完善建議
《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年以上應享受年休假。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假，但在具體的實施過程中，確認應休年休假時存在有以下問題：
一、在一個年度內，企業停產3個月，職工勞動關系保留，3個月未上班，只發放生活費，是否應休年休假;
二、在一個年度內，職工非因事假或病假休假未上班，企業按月發放生活費，是否應體年休假;
三、在一個年度內，職工非因事假或病假休假未上班，企業也未發放生活費，但勞動關系存續，是否應體年休假;
四、在一個年度內工傷職工停工留薪假6個月，已按規定休滿后上班，是否應體年休假;
五、在一個年度內工傷職工停工留薪休假12個月，已按規定休滿后上班，是否應體年休假;
六、工傷職工停工留薪期滿，單位未安排其上班，也未解除其勞動關系，職工12個月以上未上班，是否應休年休假。
上述6個問題，在司法和行政執法中，支持與否花樣百出，有支持的，也有不予支持的，執行較為混亂。
《職工帶薪年休假條例》第四條規定職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
是否除外《職工帶薪年休假條例》第四條規定規定情形，是否只要勞動關系存續12個月以上，都需要享受年休假待遇呢?
筆者認為：帶薪年休假是為維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性而設置，是對工作一定時間的職工的一種權利補償，以讓職工有時間修養生息，以更好的身體狀況投入工作。對帶薪年休假的把握，應當以工作時間作為衡量標準。對非因法定假和法定規定除外情形而導致的，在一個年度內有其它原因未實際上班達到一定程度的人員，不應當享受帶薪年休假。
勞動法和勞動合同法賦予了企業一定的管理權限，單位依法制定的合法規章制度，應當得到支持。在企業日常管理中，職工應當正常勞動未正常勞動有多種原因，如遲到、早退、曠工、無理取鬧等，是不應當等到支持的行為。勞動者應當提供正常勞動未提供正常勞動，簡單說就是休了“霸王假”，其“霸王假”天數已超過年休假天數，如果還給享受年休假，顯失公正。
在企業運行中，部份企業因各種原因，導致停產或產能嚴重不足，不得不讓職工回家等待，企業實際也處于倒閉邊緣，工資都無法兌現，更無從談起年休假待遇。部份職工與企業產生矛盾，與企業躲貓貓，導致企業相應文書無法送達當事人，職工幾個月不上班。這類人如果再享受年休假待遇，顯失公正。
工傷職工，在工停工留薪期內，是原工資福利待遇不變的，特別是工停工留薪期在6個月以上的，職工實際也享受了6個月的帶薪假期，如果工停工留薪期為12個月的，單位根本無法安排其休年休假，如果再額外支付其未休年休假工資，顯失公正。參照病假最長4個月不再享受當年年休假待遇，應當考慮工停工留薪期在6個月以上，并也實際工停工留薪6個月以上的，不再享受年休假待遇。
幾點建議：
對《職工帶薪年休假條例》第四條規定不享受當年的年休假的情形，增加以下條款：
一、因職工原因，職工應當正常勞動未正常勞動時間多于年休假天數的;
二、非因職工原因，職工未實際提供正常勞動時間超過3個月的。
三、工傷職工6個月及以上未實際提供正常勞動的。(此內容來自網絡摘抄)
帶薪年休假實施的常見問題
1、如何安排員工休年休假?
用人單位在具體安排上要根據生產任務、員工的實際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。如因生產、工作的特殊原因，需要跨年度安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進行，而不應到年底才突擊安排員工休年休假。這種做法既破壞生產計劃，同時也損害了員工選擇享受年休假具體時間的權利。
如果用人單位跨年度仍然無法安排員工休年休假的，不能將年休假時間再安排在后年度進行。而應當對不能安排的年休假，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。
2、年休假只能安排在正常工作日?
由于條例已明確禁止國家法定休假日(元旦1天，春節3天，端午1天、清明1天、勞動節1天、中秋1天、國慶節3天)、休息日(周六、周日)、職工依法享受的探親假、婚喪假、產假、陪產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。用人單位能夠安排員工享受年休假的時間只能在正常工作日內進行。
用人單位在本年度已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除(終止)勞動合同，如按員工的工作時間進行折算，折算的時間多于應休年休假的天數，用人單位無權就員工多享受的年休假天數扣減工資。反之如按員工的工作時間進行折算，折算的時間少于應休年休假的天數，用人單位應在解除(終止)勞動合同前安排休年休假，不能安排的，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。
3、試用期內是否享受年休假?
職工在試用期內能否享用年休假主要考慮兩個因素：
a、試用期的長短，如果試用期期限較長(三個月以上)，且試用期在年末或者跨年度，用人單位要安排職工享受年休假。
b、用人單位對試用期內享受年休假的規定，且規定是否合法則要考慮兩個條件：1、職工是否在試用期內工齡滿一年，如果遇到職工在試用期內工作年限正好滿一年，職工有權享受年休假。2、用人單位這一規定是否有完善的補救措施，試用期的結局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動合同。如果試用期在年末或者跨年度，要么用人單位認可職工可以跨年度享受年休假，要么根據職工在本年度工作時間享受年休假或者按規定給予年休假工資。
4、非全日制員工是否享受年休假?
原則上享受年休假的對象是與用人單位發生勞動關系全日制員工，非全日制員工在用人單位工作時間較長是否按實際工作時間折算成全日制員工的工作年限享受年休假，到目前為止相關部門沒有出臺相關的解釋。因而在現階段非全日制員工尚不能享受年休假。
5、是否要在一個單位工作一年以上才能享受年休假?
享受年休假的工作年限既包括在同一用人單位連續工作滿十二個月以上的情形，也包括在不同用人單位累計綜合計算連續工作滿十二個月以上的情形。只要員工在用人單位工作期間，工作年限達到一年以上，即可享受年休假，而不是要在一單位工作滿一年以后才能享受年休假。
6、當年度在不同用人單位工作是否可以重復享受年休假?
由于享受年休假的時間與正在發生勞動關系的用人單位的實際工作天數相聯系，因而在當年度計算享受年休假時間上，在不同用人單位均要按員工的實際工作天數計算年休假，因而不存在重復享受年休假的問題。
7、員工嚴重違反單位規章制度，被用人單位解除勞動合同是否享受年休假?
員工享受年休假是以員工的工作年限為依據，雙方的勞動合同無論基于什么原因解除或者終止都不影響該權利的行使，用人單位也不得以任何理由剝奪員工享受年休假的權利。如果員工嚴重違反單位規章制度被用人單位解除勞動合同，在勞動關系存續期間員工沒有享受的年休假按員工日工資標準的三倍(包括員工在職期間用人單位支付的工資)在辦理解除勞動關系手續后支付。
8、如何認定“職工因本人原因且書面提出不休年假”?
《企業職工帶薪年休假實施辦法》這一規定本身存在一定的問題，在實際操作中用人單位安排職工休年休假，職工基于種種原因不休年休假的情況客觀存在，但要求職工書面提出這一條件有些不合常理。如果職工不書面提出不享受年休假，那么用人單位是否按職工日工資收入300%支付年休假工資呢?很顯然這一理由是不能成立的。因而有必要在用人單位的規章制度對此加以明確規定。如：用人單位安排職工休年休假，職工基于種種原因不享受而繼續工作的，視為用人單位對此期間按日常工資標準支付應休未休年休假期間工資。
帶薪年休假糾紛怎么解決
用人單位不安排員工年休假又不按規定支付未休年休假工資報酬而發生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護自己的合法權益：
第一、向所在地的勞動監察大隊舉報，要求用人單位支付未休年休假工資報酬，如勞動部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動監察部門有權要求用人單位除支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的標準向員工加付賠償金。即在這種情況下，員工有權獲得日平均工資的600%年休假工資報酬及賠償金(其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入)。
第二、員工有權向勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報酬。
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