關于帶薪年休假執行情況的匯報
我國職工的帶薪年休假是有法律規定的，但可能還是有的單位是沒有年休假的，那帶薪年休假的執行情況是怎么樣的呢?以下是學習啦小編為你整理的關于帶薪年休假執行情況的匯報相關資料，希望大家喜歡!
關于帶薪年休假的執行情況
帶薪年休假在披上了法律保護的外衣后，似乎仍然是一個美麗的泡影，這項基本權利對于私營企業的員工來說仍然是“紙上的福利”。據人社部最近的一項調查稱，目前帶薪休假的落實率僅有50%。許多網友稱，這個調查結果在意料之中，有的甚至認為50%的落實率比自己料想中的還要好。
事實上，帶薪休假法律上早有明文規定。《勞動法》于1995年就明確了國家實行帶薪年休假制度，提出保障職工休假權利;2008年頒發的《職工帶薪年休假條例》中也已做出明確規定。為啥帶薪休假至今仍是“紙上的福利”?究其原因主要有以下幾點：
(一)私營企業自身性質決定的。私營企業是以逐利為目的，企業是以最少的成本實現最大的利潤，企業員工吃緊，實行帶薪休假，無疑會增加企業成本，這是私營企業無法承受之重。
(二)私營企業員工處于弱勢地位。私營企業崗位是一個蘿卜一個坑，企業員工擔心休假后自己的崗位被別的同事頂替，從而影響前途。也有一部分員工是因為職業性質決定想休不敢休，如銷售、快遞、物流等崗位，員工薪酬主要按計件提成，沒有底薪或底薪很少，對于這部分員工來說想休假就沒有工資，為了維持生計他們很少請假，更不敢奢求帶薪休假。
(三)勞動監察與執法的缺位，是造成帶薪年休假制度無法落實的重要原因。企業的天職是逐利，而保障職工權益則是政府的天職。可是現實社會中，企業的利潤某種意義上也是地方上的政績，很多時候遷就企業就是維護政績，從而對企業缺乏勞動監察。目前法律法規對于企業不落實帶薪休假缺乏足夠有效的罰則，《企業職工帶薪年休假實施辦法》里明確了年假沒休時，企業要向職工加付賠償金，可賠償多少卻沒有標準，造成職工維權困難。
關于帶薪年休假問題的意見
根據國家有關規定，結合我省實際，現就我省職工帶薪年休假問題提出如下意見：
一、享受帶薪年休假待遇的范圍和條件。
我省各級黨委、人大、政府、政協機關、法院、檢察院、人民團體，民主黨派和事業單位的職工，凡工作年限滿一年以上的，每年可休假一次。
二、職工帶薪年休假時間。
休假時間根據職工的工作地區和工作年限，按下列規定執行。
(一)在二類地區工作，工作年限滿一年不滿十年的，每年可作假10天;工作年限滿十年不滿二十年的，每年可休假15天;工作年限滿二十年不滿三十年的，每年可休假20天;工作年限滿三十年及其以上的，每年可休假25天。
(二)在三類地區工作，工作年限滿一年不滿十年的，每年可休假15天;工作年限滿十年不滿二十年的，每年可休假20天;工作年限滿二十年不滿三十年的，每年可休假25天;工作年限滿三十年及其以上的，每年可休假30天。
(三)在四類地區工作，工作年限滿一年不滿十年的，每年可休假20天;工作年限滿十年不滿二十年的，每年可休假25天;工作年限滿二十年不滿三十年的，每年可休假30天;工作年限滿三十年及其以上的，每年可休假35天。
以上休假時間不包括假期內的公休日和法定假日。
三、其他人員的帶薪年休假待遇。
(一)新錄用到機關和事業單位的工作人員，在試用期、見習期內不享受休假，試用期、見習期滿后的次年安排休假。
(二)調動工作的職工、安置的軍隊轉業干部和退伍軍人，年度內已在原單位享受了休假的，調人單位和接收單位當年不再安排休假。未休過假的，由調入單位和接收單位根據工作情況統籌安排休假。
(三)駐省外派出機構工作人員的休假時間：駐西藏自治區的參照四類區的規定執行;駐其他省、市、自治區的參照二類區的規定執行;駐省內各地的辦事機構按駐地所屬類區的規定執行。
(四)中央下派到我省的干部及我省下派基層掛職鍛煉的干部，休假時間按到我省和基層工作單位所在地的類區標準執行。
(五)被有關部門立案審查的人員，在審查期間不享受休假。
(六)已享受寒、暑假的職工不再享受休假。
(七)符合國務院國發[1981]36號和省政府青政[1981]282號文件規定享受探親假的工作人員，如本人自愿，可將當年的休假和探親假合并使用，并按兩種假期規定的實際無數休假。
四、帶薪年休假的其他規定。
(一)職工帶薪年休假按年度計算，一年一次，不得跨年度使用。
(二)工作人員當年請病假超過二個月，請事假超過一個月，曠工超過10天的，不再安排休假，其下次休假待回單位上班后的次年安排。
(三)職工休假期間，享受本單位在崗職工的工資、福利待遇。
五、帶薪年休假的費用問題。
(一)西寧以外省內其他地區的職工，休假期間外出，路費可由工作地報銷至西寧。
(二)符合探親條件的職工，若將兩種假期合并使用，往返路費按探親假的有關規定報銷，如按探親假報銷的路費低于休假規定的報銷標準，可按休假規定的標準報銷。
六、帶薪年休假的計劃及審批。
關于帶薪年休假的申請案例
劉在一家企業單位工作，雖然在勞動合同里寫明了工作5年可以享受帶薪年休假，但在她向領導申請休假時，卻遭拒絕，上司明白告訴她：要想休假，只能按事假處理，扣發當月津貼。并說天下哪有免費午餐?
小劉很生氣，帶薪休假本是合同中的明確條款，為此竟遭領導的一頓訓斥，她很想為此申請勞動爭議仲裁，可事后一想，又不是少給了工資，就這么幾天假，值嗎?申請仲裁雖然似乎是出了口氣，但可能也沒法再在單位干了。這樣豈不是因小失大，得不償失!
據了解，有不少企業與小劉的上司一樣認為，企業不可能提供帶薪休假這類的“免費午餐”。這使得不少勞動者的這一權利受到了侵害。但在現實中，卻很少有勞動者對此權利提出主張。記者在北京市勞動爭議仲裁委員會以及北京市東城區勞動爭議仲裁委員會了解到，雖然有不少勞動者就節假日加班工資提出仲裁，但就帶薪休假問題卻至今沒有接到仲裁申請。勞動者權益受到侵害，為什么卻不愿去主張自己的權利?小劉的想法恐怕就是答案。
對此，東城區勞動爭議仲裁委員會的張曉濤認為，這說明目前勞動者自身對休假這一權利的重視程度很有限。在國外，帶薪休假是勞動者一項重要的權利，勞動者受到侵權，會非常主動地捍衛這一權利。而國內勞動者還經常以“工作上擠不出時間”、“領導不休假，自己不好意思休”為理由主動放棄，這些理由看上去很敬業，卻是對帶薪休假的誤解。這造成在休假被打了折扣或被“犧牲”時，勞動者自身卻不以為然。而且，在他們工作中，勞動者對自身權利不以為然的情況并非僅限帶薪休假問題，因此，他提醒勞動者應主動維權.。
當然，造成帶薪休假名存實亡除了勞動者自身的原因以外，確實還有制度上的原因。北京市總工會法律部宋東分析說，雖然《勞動法》規定了勞動者享受帶薪年假，具體辦法卻一直沒有出臺。比如北京市規定機關事業單位職工工作5年以上，可以享受7至20天不等的年休假，企業單位可以參照執行。但因為缺少相應的實施辦法，在實際操作中往往成了一紙空文，或者被演繹得五花八門，執行起來隨意性很大，尤其在一些中小型的三資、私營企業，推行帶薪休假難度更大。就企業自身而言，職工休假勢必造成崗位空缺，要填補空缺，對于企業來說是一筆不小的支出，尤其對于一些工種專一，技術要求高的特殊崗位而言更是如此。所以在帶薪休假這個問題上，企業有不少的顧慮。
宋東還說，當然，從理論上講，帶薪休假符合國際慣例人們利用帶薪假期充分休息，或是安排度假旅行，這在某種程度上還能拉動消費激活經濟，可以說是件多贏的好事。但是這一制度的實施，必須有配套的措施，解決好企業的實際困難，不然，職工的維權也將會受到很大阻力，并最終得不償失。
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