典型勞動爭議案例

　　近年來，法院審理的涉及勞動爭議案件有明顯增多趨勢，該類案件已成為當前勞動爭議審判中的熱點和難點。下面學習啦小編為大家整理了一些典型的勞動爭議案例，供大家參考學習，希望對大家有所幫助。

　　典型勞動爭議案例范文一

　　何某訴廣東陶商中企科技有限公司追索經濟補償金案

　　[(2015)佛中法民四終字第1394號]

　　案情簡介

　　本案中，何某以陶商中企科技公司不按時 足額支付勞動報酬，事實充分，證據確鑿，按照《中華人民 共和國勞動合同法》第三十八條、第四十一條、第四十六條 的規定，陶商中企科技公司應向何某支付經濟補償。但何某離職前的平均工資為45833.33元。在計算經濟補償金時，是應當以何某的實際收入作為基數，還是受到“封頂”的限制呢?

　　案件評析

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第二款規定：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年，該規定在實踐中被稱為“雙封頂”，即在計算用人單位對高收入的勞動者應當支付的經濟補償金時，采取限縮性的保護措施，以適當考慮用人單位與勞動者利益之間的平衡。

　　本案中，由于何某離職前的月平均工資為45833.33元，高于佛山市2014年企業在崗職工社會平均工資為4640元/月的三倍即13920元，應按職工月平均工資三倍的數額13920元為基數支付，何某在職期間超過六個月不足一年，因此陶商中企科技公司應向何某支付經濟補償金為13920元。

　　典型勞動爭議案例范文二

　　佛山市南海益高衛洛有限公司訴陳某勞動合同糾紛案

　　[(2014)佛中法民四終字第484號]

　　案情簡介

　　益高公司認為陳某未能完成工作任務而于2014年5月對其工作崗位進行調整，從國內營銷中心總監調整為國內銷售部經理，其后，益高公司認為陳某在工作崗位調整后仍不能勝任新的工作，故以陳某未能完成任務為由將其予以開除，并提交了《國內銷售部任務分解表》及 《2014年1月-6月財務報表專項審計報告》證明其主張。

　　案件評析

　　經審查，《國內銷售部任務分解表》及《2014年1月-6月財務報表專項審計報告》并非特定針對陳某個人銷售業績的考核報告，益高公司亦未能提供證據證明上述材料是特指陳某任職銷售總監或調崗后職務期間的任務指標，且相關表格和審計報告未有銷售單據等輔助性材料予以佐證，益高公司對此亦未作出合理解釋，依照《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條的規定，益高公司未能提供充分證據證明其主張，應當承擔舉證不能的不利后果。

　　益高公司解除與陳某的勞動關系不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的法定情形，故益高公司屬于違法解除與陳某的勞動合同關系。依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定，益高公司應向陳某支付違法解除勞動合同關系的賠償金231000元。

　　典型勞動爭議案例范文三

　　彭某訴佛山市順德區捷勒塑料設備有限公司追索勞動報酬案

　　[(2014)佛中法民四終字第1124號]

　　案情簡介

　　彭某從捷勒公司成立一直擔任法定代表人、 董事長與總經理，其持有公司51%的股份。現彭某向捷勒公司主張2008年至2012年期間的提留工資共計500萬元，訴訟中，捷勒公司對彭某的訴訟請求并無異議。彭某向法院提交了其與捷勒公司簽訂的勞動合同，部分工資條等證據。捷勒公司在本案訴訟期間已經停止經營，該公司存在其他債務正處于法院強制執行階段。

　　經審理，法院認為彭某作為捷勒公司的實際控制人，雖然彭某提供了勞動合同和工資條證明其有向捷勒公司提供勞動，但在捷勒公司停止經營且有大量債務的情況下，主張時間長達五年之久且數額為500萬元的巨額勞動報酬差額，不合常理，且有侵犯第三人合法權益的嫌疑，因此，駁回了彭某的訴訟請求。

　　案件評析

　　本案中彭某是捷勒公司的控股股東和法定代表人，彭某在捷勒公司的地位不同于普通勞動者，彭某在與公司簽訂勞動合同時，其自己既代表捷勒公司，同時又代表其個人，在這個過程中，彭某的上述兩個身份高度重合或混同，也就是說，作為捷勒公司的法定代表人和控股股東，彭某作出的意思表示既可以代表捷勒公司，又可能僅是其個人意思表示。

　　根據《中華人民共和國公司法》的規定，公司的總經理等高級管理人員應當由董事會聘請，基于相同的原則，彭某擔任捷勒公司的法定代表人，如果捷勒公司要與彭某簽訂勞動合同，亦應當由捷勒公司的董事會代表公司與彭某簽訂勞動合同，而不是彭某本人既代表捷勒公司又代表其個人簽訂勞動合同。結合上述因素，法院最終駁回了彭某的訴訟請求。