對企業修改員工手冊的十大建議(4)

　　七、員工手冊界定模糊概念

　　很多勞動法和勞動合同法的模糊概念，需要企業的員工手冊進行界定和明確，諸如前述的“不符合錄用條件”，還有“不勝任工作”“客觀情況發生變化”“嚴重失職”“嚴重違紀”或者“嚴重違犯公司規章制度”等法律概念。這些法律概念跟一個公司的人力資源管理概念，并不統一，所以公司需要將這些概念跟人力資源管理概念進行統一。同時，這些概念皆是模糊性概念，本身不具有操作性，所以公司需要考慮公司的管理經驗和實際操作模式，吸納別的公司的管理經驗，同時考慮合理化，對這些概念進行具體化。只有如此，才能使公司的員工手冊具有實用價值。

　　八、員工手冊灌輸取證意識

　　員工手冊不但是管理企業員工的管理工具，同時也是企業HR的操作工具。人力資源的風險，一向可以分為兩種，一種為文本風險，另一種為執行風險。文本風險需要企業在文本中盡量預見風險，在制度內容上盡可能地完善規定出各種情形，并提供處理方案;執行風險一般存在于執行制度的過程中，處理問題的過程中。一般人皆認為，執行風險產生的原因，在于具體執行者的執行能力，但是實際上，通過完善的文本規范處理問題的流程和細節，可以大大減輕和降低執行的風險。而企業的員工手冊在內容上，對于細節上多做規定，注重取證，是降低執行風險的一個有效方式。

　　比如企業在制訂員工手冊時，注重HR工作的具體流程規定，對于流程化的工作程序，盡可能地細化，而且每個環節皆要求HR取到相應的書證，貫輸書面化的工作方式和習慣。通過這種方式，消化執行風險。