績效考核管理規定
在當下社會，需要使用制度的場合越來越多，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。那么你真正懂得怎么制定制度嗎?下面是小編整理的績效考核管理規定，希望能夠幫助到大家。
績效考核管理規定1
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。
5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
四、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。
五、績效考核對象
1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.1 試用期內,尚未轉正員工
2.2 連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
六、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
七、考核責任
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
八、績效考核流程
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設定績效考核指標
1.1 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
1.3 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。
連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發給直接上級復評
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
九、績效工資基數等級：
(1)部門正副經理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放;績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放;績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放;績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。
十、績效工資發放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。
十一、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據
績效考核管理規定2
一、目的
(一)為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導干部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全績效，特制定本制度。(二)安全績效是指基于安全生產方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。
二、適應范圍
本制度適用于本公司各部門和人員的考核。
三、考核標準
(一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(20分，扣完為止)
(1)發生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發生較大事故，不得此項分;
(3)發生重傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分;
(4)發生輕傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分;
(5)發生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分;
(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規定的頻次和項目要求進行安全檢查，發現問題和隱患及時整改，并按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)發現隱患無復查扣2分;
(3)發現“三違”現象，未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。
(4)對上級下達的隱患整改項目，落實“五定”責任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產責任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產責任制不得分;
(2)制度、操作規程未上墻的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一項扣2分;
(4)安全生產責任制未考核獎罰一次不得此項分;
(5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會議扣2分;
(7)對安全生產工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分;
(8)發現一次未召開班前班后交底不得此項分。
4、事故應急和保障
(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分;
(2)無整改及預防措施扣10分;
(3)安全生產個人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣2分;
(4)無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分;
(5)公司關注的危險源無安全控制措施扣5分;
(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分;
(7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分;
(8)未開展隱患排查或專項整治不得此項分;
(9)開展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)
(1)發現未對新員工、轉崗人員、外來施工人員進行安全或現場教育扣5分;
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)專職安全員、特種作業人員一人無證扣3分;
(4)未開展安全活動的扣5分;
(5)未開展《安全生產法》宣傳活動，不得此項分;
(6)未開展安全生產標準化活動的扣5分;
(7)特種從業人員未經安全技術培訓不得此項分，發現一例特種從業人員未經安全技術培訓合格，持《國家特種從業人員安全培訓合格證》上崗扣2分。
6、勞動保護
(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發現使用童工不得此項分;
(2)未按公司有關規定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現場(作業)安全管理(10分)
(1)嚴格執行危險作業許可制度，作業前進行風險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)作業現場警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(3)嚴格執行操作規程，不違章作業，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和“5S”要求，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(4)嚴格進行檢修作業前的安全條件確認及作業完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
8、職業衛生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產，嚴防?；穼θ梭w的傷害，保證崗位職業有害因素監測合格率達100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(2)按要求(組織)參加職業性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(3)按要求對職業衛生設施進行定期檢查，落實專人維護保養，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲
(1)生產安全事故未在24小時內報告人力資源部及公司安全員不得此項分;
(2)主要領導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分;
(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進行處分扣5分;
(4)未向員工公布事故處理結果扣2分;
(5)隱瞞事故1起，不得此項分;
(6)無安全生產工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執行扣2分。
10、增分條件
(1)風險高、管理難度大的區域可增加1～2分;
(2)及時發現重大事故隱患并避免了重大事故發生，經公司確認，加1～5分。
(3)本公司建立兩級安全績效考核機構，即公司級和區域級。
(4)各區域安全績效考核機構：組長：部門經理副組長：分管區域主管、安全員、班組長其職責為：
A、按本制度要求，制定本區域安全績效考核實施細則;
B、對本區域各級組織和人員進行安全績效考核;
C、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。
11、公司級安全績效考核機構：組長：運營經理副組長：設備經理成員：財務經理、生產經理、質量技術經理、行政經理、公司安全員其職責為：
A、對各部門進行安全績效考核;
B、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。
12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進行評價，目的在于促進各級人員自我管理;
B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;
C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。
D、在季度考核時，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分;年度考核時，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實際得分。
E、按考核得分，將考核結果分為五個等級：等級優秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營經理審批后，進行獎懲處理。
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一、績效考核目的
1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、績效考核范圍
網店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為2011年6月7日起。
四、績效考核內容和指標
績效考核的內容
1、服務類
旺旺溝通(咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
考核指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
考核指標
網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力工作協作性、服務性"
2、績效考核指標
六、績效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴詹扛鲘徫籏PI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。
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第一章 總則
一、目的和意義
1、 通過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。
2、 通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。
二、原則
1、競爭原則：能者上平者讓庸者下
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章 員工收入構成
一、公司總部及店長月度收入構成： 固定收入+績效獎金 二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類 政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準 為因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉正,但不含實習及各種兼職或勞務人員)標準為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1)起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為 年 月 日(含)前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。
2)司齡工資發放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
3)發放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。
4)調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整(1日除外)，并在次月的工資表中體現，離職當月無司齡工資。
6、通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話全免費。
7、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。 三、績效獎金： 績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績效獎金 = 績效獎金基數 × 績效考核系數。
1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤核算。
第三章 績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準;
2、績效考核系數：
績效考核系數分為六個等級，最高等級系數為3.5，最低等級系數為0 每個等級都與績效考核分數掛鉤，具體關系如下：
3、績效考核分數：
根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數。
4、績效考核周期：按照自然月度進行考核; 5、績效結果反饋：
——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發放薪資，經培訓考核通過后，可重新競聘上崗;
——連續2個月月度績效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理;
——連續2個月月度績效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績效考核實施
1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門(個人)在規定時限內將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統一簽字確認;部門人員部門第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無績效獎金。
6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。 7、轉正當月不參與績效考核。 8、 所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章 薪酬調整政策
一、薪酬調整周期： 1、每一年一次;
2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素;每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。
二、調整的具體政策：
三、具體實施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調整的基本條件：
1)上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉
正。
2)若半年中月度績效考核出現2次(含)以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。 3)若半年中月度績效考核出現3次(含)以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。 4)半年度中月度考核分數平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，
半年事假天數累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
5)半年度中月度考核分數平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，
半年事假天數累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章 薪酬保密規定
一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反 者一經發現處罰泄密者一個月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章 薪酬績效申訴規定
一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。 三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理的裁決具有最終的效力。
第七章 附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經理審批后生效，同時與本考核制度相關的規定、制度同時作廢。
二、解釋權
本制度的解釋權歸北京永民康醫藥技術有限公司人力行政部所有。
績效考核管理規定5
一、目的
為了規范餐廳人員的績效考核管理，提高餐廳服務質量，保證各項工作計劃的完成，特制定此方案。
二、原則
(一)定性與定量相結合原則
盡量采用量化指標，同時結合客人評價、上級主管評估。
(二)公平、公正原則
盡量做到相對公平，保證公正
(三)公開原則
考核標準的制定是通過協商和討論完成的。
三、考核辦法
①各餐廳均以百分制進行考核
②實施目標管理，各種考核目標均以年終考核，各類指標分解到月，逐月考核，年終總決算。
③經濟指標以實際完成為準，其他指標按本餐廳實際情況，結合不定期檢查考核情況對目標管理進行考核
④設立考核考評小組，由餐廳經理牽頭，負責目標管理考核。
四、考核目標
(一)總分考核
總考核分為100分。
(二)各項目標及目標值說明
1.經濟目標
經濟目標占35分，如下表所示。
考核指標指標說明/計算公式績效目標值分值得分營業收入考核期內營業收入總數達到__萬元以上，其中：
1月__萬元2月__萬元3月__萬元
4月__萬元5月__萬元6月__萬元
7月__萬元8月__萬元9月__萬元
10月__萬元11月__萬元12月__萬元20利潤率(餐飲銷售凈利潤/餐飲銷售收入)×100%全年/月綜合利潤率達到__%以上15 2.餐品質量目標
餐品質量目標占15分
①每查到一個不合格產品，扣0.1分
②顧客投訴一次，扣2分
3.服務質量目標
服務質量目標占15分
①顧客投訴一次，扣2分
②檢查發現一次服務質量差，扣1分
③每月每評上一個優秀服務員，加2分，每評上一個星級股服務員，加5分
4.財產管理目標
財產管理目標占10分
①設備設施遺失的，扣1分;非正常損耗的，扣0.5分
②餐具遺失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分
5.安全目標
安全目標占10分
①發生重大安全事故的，扣10分
②發現一般安全事故的，扣2分
③發現輕微安全事故的，扣0.5分
④上級安全檢查不合格的，每次扣1分
6.衛生目標
衛生目標占15分
①發生重大衛生責任事故的，扣15分
②發生一般食品衛生責任事故的，扣3分
③發生輕微責任事故的，扣1分
④上級檢查衛生不合格的，每次扣1分。
五、考核結果處理方法
①總考核分達到85分以上為合格;考核總分在85分以下的，每份扣每一責任人10元、主管10元、領班10元。
②經濟目標考核達到100%為合格;超額完成經濟目標達到10000元的，給予經營管理成員獎勵300元，其中經理50%，主管30%、領班20%。
③對第一責任人的考核應結合其崗位目標考核細則同時給予考評
④經營管理成員均參與考核，并同獎同罰。
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