在薪酬談判中游刃有余的方法

　　我們在做招聘的時候都會有這樣的心痛經歷：應聘者過五關斬六將，一路暢通直至復試，然并卵，最后的薪酬談判談崩了。

　　看著應聘者瀟灑離開的背影，心里默念：“煩死了，公司的薪資就不能彈性點嘛，那個人也真是的，既然工資達不到預期，還來面試干啥……”

　　抱怨完也沒轍，還得擼起袖子加油干!下面是由學習啦小編為大家整理的包你在今后的薪酬談判中游刃有余的方法，希望大家喜歡!

　　一、我們在薪酬談判中，有兩個很大的誤區

　　1、遷就應聘者的心理和情緒。當然，這是對于招聘業績壓力大，或者遇見合適人才的HR來說的。重才而不遷才，要擺正姿態，“你很牛X，但比你牛X的多了去!”

　　2、薪酬談判不是薪酬商量，一定要堅持企業薪酬底線。企業的薪酬體系固定了，不可能為了某個人開特例。

　　二、我們在進行薪酬談判的時候，心里要明確兩個目標

　　對外來說，在匹配市場價值的基礎上，吸引與激勵人才。對內來說，在匹配企業價值的基礎上，保證內部員工的公平。也就是，應聘者的薪資待遇，符合市場行情和公司的薪酬體系，做到應聘者滿意而不失內部公平。

　　我們所遇到的應聘者，就一般情況來說，無外乎離職和在職兩種狀態。針對不同的類型，我們要區別對待。

　　其實道理很簡單，已離職的應聘者，大部分是除了薪資以外的原因而離職，他們的經濟和時間壓力比較大，工作的選擇余地小，心理預期達到保級或者相對平衡感就行，一般定薪幅度為-10%~+10%。

　　在職的應聘者，多是對當前薪資不滿意或者換個平臺，他們的心理預期是晉級或者相對溢價，一般定薪幅度為0%~30%。

　　三、薪酬談判四大策略

　　1、壓——施加心理壓力，降低心理預期，“壓”出薪資空間。

　　在我們進行該動作之前，首先要做的就是摸清對方的薪酬底線。信息不對稱理論顯示，掌握身份比較充分的人員，在市場經濟活動中占據有利地位，應聘者屬于有利方。

　　據一項數據調查顯示，90%以上的應聘者在提出薪酬的時候有上浮或者夸大的部分，所以HR要敢于質疑薪酬的真實性。

　　具體如何操作的呢?最簡單的方法是拆分原來的薪資結構。

　　一句謊言要用更多的謊言來掩蓋，我們在拆分薪資結構的各個部分后，詳細詢問應聘者各個部分的情況，如果有不真實的部分，很容易漏出破綻。

　　除非應聘者之前真的做足了功課，自己早就算好了，否則不可能在短時間能圓滿這個謊，不信大家可以自己試下。

　　此外，在面試的過程中應該告知定薪原則和弱化應聘者的重要性。定薪原則當然是依據該職位在同行業的水平以及其在本公司的價值，避免給其帶來過高的預期。

　　有人可能會問，這個崗位很難招人，來面試的本來就不多，如何弱化應聘者的重要性。在這里，給大家提供一個很有效的方法，可以將應聘者集中到某一天統一面試，這樣給他們造成一種隱形的壓力。當然，這一般比較適合中小企業，還有其他方法，在此就不多提了。

　　2、拉——拉長企業優勢，加大對應聘者吸引力。

　　這一點，相信大部分HR都知道如何吹噓自己的企業怎么好，至于如何說得動人，全憑口才。不過，這里可以給出的建議是，針對不同類型的應聘者，可以有不同的側重點。

　　經過前期的溝通，我們要知道應聘者為什么要換工作，這點很重要。

　　錢沒給夠?這種就是金錢行員工，在介紹公司的時候多往薪資待遇、加班費、補貼、調休這方面靠。

　　晉升空間小?這種屬于事業型員工，我們要做的就是“畫大餅”，告訴他晉升機制和機會如何好。

　　沒有成就感?這種屬于成功型員工，最簡單的做法是給他獨擋一面的機會，比如掌管項目。

　　學不到東西?這種屬于學習型員工，可以好好介紹下培訓體系這方面的東西，還有團隊里的大牛們。

　　3、隱——隱去薪資計算細節

　　我見過最蠢的做法是在薪酬談判的時候，用計算器將薪資結構詳細拆分，這樣很容易將應聘者的關注點引導到狹隘的數字上。最恰當的做法是，告訴應聘者固定與浮動部分的比例就行，如果你公司確實牛X，給的錢多，你就當我沒說。介紹福利的時候也是這樣，不要透露具體的額度，而是告訴其什么項目以及能夠帶來的好處。

　　4、慢——放慢薪資談判的節奏

　　打個比方，如果應聘者這提出期望薪酬，你也覺得合適，一錘定音，這樣很容易給其帶來心理落差。應聘者心里想：“這么爽快就答應了，早知道就多要點。”這樣應聘者很容易出現再想跟HR談談薪酬的念頭，或者即使最后去上班，心里也所芥蒂。

　　如何掌握薪資談判節奏，有三個步驟

　　(1)確定薪酬范圍后，先從最起薪開始談，應聘者反應強烈再往上加點;

　　(2)設定冷卻期，也就是應聘者要求在漲點，HR不應該直接答應，可以過個1~2天再回復。不要擔心應聘者不來了，你跟他說和領導匯報下，給他留個心理預期就跑不了;

　　(3)下達最后“通牒”，一般是雙方在推拉的過程中，難以達成一致目標，雙方明確的攤牌，談不攏就拉倒!

　　總結一下，薪資談判就是心理博弈的過程，雙方都想為自己爭取最大的利益。就HR這方來說，最核心的要點就是打壓應聘者的心理預期，抬高己方的身價，其中做出適當的讓步，也就是推拉的過程。

　　真正的厲害的HR，能讓應聘者有種得了便宜的感覺，事實上其才是這次談判的最大贏家。