企業文化建設博士論文
企業文化建設博士論文
隨著市場經濟體制的不斷完善,企業在參與市場競爭中,對企業文化建設的認識程度不斷加深,甚至將企業文化建設作為提升企業綜合實力的重要手段。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于企業文化建設博士論文的內容，歡迎大家閱讀參考!
企業文化建設博士論文篇1
淺論煤礦企業文化建設
【摘要】煤礦企業和其它企業的文化建設一樣是個復雜而又工期漫長的系統工程，影響企業文化建設的因素都可能對煤礦的企業文化建設產生影響，本文在總結了文化建設作為統一職工思想，加強安全生產管理的手段進行闡述，以供同行參考。
【關鍵詞】文化建設;理論思考;因素分析
1、人的因素
人的因素是煤礦企業文化建設中最重要的因素。它是企業文化要素中最基礎的細胞、最活躍的因素,是企業文化建設中的主體成分，也是企業文化的終極體現者。
一般認為“企業文化”一詞，應該分為兩個層次，即“企業”和“文化”，筆者認為分為“企業”、“文”、“化”三個層次似更準確。“企業”是一個有多人參與其中的經濟實體;“文”體現企業核心價值觀的制度等;“化”就是使企業職工認同企業價值觀并“融化”到自身言行，使之成為自覺行為的過程。由此而言，可以看出人在企業文化建設中的重要地位。可以說，撇開了人以及人的活動的企業文化建設是不存在的。筆者試從煤礦中人的自然及社會屬性兩方面加以分析。
煤炭企業采掘一線和與礦井開采直接相關的部門,幾乎都是男性的天下，女職工則從事餐飲、教育、醫療等輔助、服務類工作。可以直觀的得出這樣一個結論: 煤礦無論從人數還是從所處崗位重要程度來衡量，都是一個男性職工為主體的企業，從其文化上自然體現出較為濃郁的雄性色彩。豪爽、果敢、剛強、不拘小節、好斗、散漫等男性綜合性特征表現突出。
一般認為企業職工理想的年齡分配，應該呈金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工極少; 中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工; 而底部人數最多，代表20~35歲的低齡員工。這也是大多數非煤企業的通行年齡格局。但從所列舉的煤礦企業來看，企業明顯老齡化，中齡員工占到59.2%,40歲以上的人員占了總人數的一半，尤其是30歲以下的人員比例偏低。年齡結構老化說明企業吸收新知識、新技術的能力不強，缺乏學習能力和創新能力。也預示著企業的發展后勁不足。而且有相當部分人員在未來10年內將退休或進入內部退養。綜合這類性別年齡特征的人群，可能形成有利的吃苦耐勞、勇猛剛強即“特別能戰斗”的文化品質，也可能形成粗魯、愚鈍、頹廢、短視的不良文化氛圍。
2、煤礦企業文化建設的精神文化方面
以塑造企業核心價值觀為導向，切實抓好企業精神文化建設。精神文化為企業和企業員工的一切行為提供價值觀上的指導和心理上的支撐，是企業行為的內在驅動力，是企業文化的核心。精神文化建設內涵豐富，但其最關鍵的內容則是企業核心價值觀建設。所謂企業核心價值觀，實際上指的是企業的核心理念，它至少包括企業是什么、企業為什么、企業現在怎樣、企業如何發展等方面的內容。只有取得了一致的認識，認為企業的存在是有意義的，自己的工作是有價值的，員工才有可能從內心深處熱愛自己的崗位和工作，才有可能將努力工作當作實現自我價值的必由之路，從而實現員工個人利益和企業整體利益的完美統一，而這必將給企業的發展帶來長遠而巨大的發展后勁。
3、煤礦企業文化建設制度文化方面
以完善各項規章制度為著力點，切實抓好企業制度文化建設。企業文化建設的實質是實現企業文化管理，而管理的根本目的是效率。在市場經濟條件下，沒有效率的企業必將被市場淘汰的。核心價值觀固然具有如此不可替代的重大作用，但如果在企業文化建設中，只有軟性和隱性層面的價值觀建設，而沒有硬性和顯性層面的制度建設，那么在某些情況下，員工就會覺得手足無措、無所適從，而一旦員工的日常行為失去明確和統一的準則，實現企業高效運轉就會變成一句空話。那么如何實現企業的效率最大化?無規矩不成方圓，這就要靠企業文化建設中的制度文化建設。制度文化建設不是盲目的。
在企業管理中，規章制度的制定、實施、改善或廢除，一方面必須和企業的核心價值觀相適應，具體體現核心價值觀，且通過獎懲等措施保證核心價值觀的要求得到貫徹;另一方面，制度文化建設還必須從企業發展的現實需要出發，從是否有利于革除弊端、堵塞漏洞、強化管理、維護公平出發。總之，優秀的制度文化建設，應該是企業核心價值觀和企業現實發展需要的有機統一。多年來，曹莊礦倡導“內化于心，外化于行，固化于制”的制度文化創建理念，從“管理好人、監督好事、規范好權、控制好錢”等事關企業管理過程中的一系列問題和對策入手，進一步健全完善“議事制度，內部經濟分配、資金管理制度”，推行以“責任落實”為中心的管理模式，推進精細化管理的深化落實，嚴肅責任追究制度的落實，做到各項工作有目標、有考核、有獎懲、有落實，使得制度建設更加完善、更加全面、更加充實，對弘揚企業核心價值觀、約束員工行為、規范企業管理、提高企業運轉效率，發揮了顯著的作用。
4、煤礦企業文化建設物質文化方面
以樹立良好社會形象為主線，切實抓好企業物質文化建設。精神文化是物質文化和制度文化的精神基礎，制度文化是物質文化和精神文化的制度保障，物質文化是制度文化和精神文化建設的物質條件。企業文化建設中所指的“物質文化”與我們通常所講的“物質文明”有很大區別。企業的物質文明，通常指的是這個企業所創造的經濟效益、社會財富、生產力等，實際上可以等同于企業的“中心工作”。而企業的“物質文化”建設，則是企業文化建設中的一個組成部分，是屬于企業精神文明建設的范疇，它必須體現企業的核心價值觀和制度要求，必須借助各種有形的載體和活動，它的最終目標是樹立企業良好的外在形象。它不是“中心工作”，而是為更好地完成“中心工作”的服務。
5、企業壽命的因素
如果說企業文化是鮮花，那么企業無疑就是托起鮮花的土壤。沒有企業生命的不斷延伸，企業文化的不斷遞進就總在“大限”的規定范圍，而文化又固有不進則退的品性。可以說企業的壽命決定了企業文化的壽命。對于其他非資源型企業而言，企業的壽命從理論上說可以無限長，但對一個煤礦企業而言，未來的環境卻注定要落于悲觀。它由于受資源儲量的“大限”所制，從他誕生的那天起，就有了一個較為清晰的企業終點。可以說，每天的生產發展都意味著生命指數的下跌，這與非資源型企業的發展流程是迥然不同的。當一個人從出生之日就明確知道他將在何年何月撒手而去，這樣的人生注定被悲情所充斥。人如此,企業也不例外。對于煤礦企業而言，經過幾十年的努力剛可使自己的文化風格基本成型，企業卻因為資源枯竭而告別舞臺，而這一切又不能依靠礦工個人的力量加以改變。這樣的狀態下，對于第一代礦工( 大多已經退休或臨近退休) 還沒有切膚之痛，但對于40歲左右的礦工來說,這幾近毀滅性打擊。在這樣的環境中，人們自然產生濃重的焦慮心理、喪失信心，有水快流，急功近利,“拿到手下里才是錢”、“有錢才是硬道理“的“夕陽心理”彌漫著那些老煤礦企業的上空。有人說，對一些新煤礦企業可以是例外，但事實上就煤礦企業的整體而言，這樣的文化底色是難以從根本上改變的。報載我國煤炭回采率只有30%,筆者以為，就是這種焦慮文化在實際行為上的真實映象。
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