淺談中小企業人才戰略論文

　　人才戰略是國家為實現經濟和社會發展目標，做出的宏觀、全局性構思和安排。而對中小企業而言，由于其自身財力、物力有限，所以創造吸引人才的條件，留住優秀的人才已成為我國中小企業急需解決的問題。下文是學習啦小編為大家搜集整理的中小企業人才戰略論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　中小企業人才戰略論文篇1

　　淺談中小企業人才戰略

　　【摘 要】 隨著經濟全球化的擴展和數字經濟的到來，中小企業將是21世紀經濟發展的主角，基于與所處行業的大企業相比，在人員規模、資產規模與經營規模等諸多方面存在的劣勢，中小企業必須清醒地認識到人才戰略是中小企業發展的關鍵因素。本文在總結中小企業實施人才戰略重要性的基礎上，分析了目前中小企業人才戰略中存在的問題并提出相應的對策。

　　【關鍵詞】 中小企業 人才 戰略

　　據我國資料顯示，就國內注冊企業總數而言，中小企業占全部注冊企業總數的90%以上;近年來我國的出口總額，有60%以上是中小企業提供的;另外，中小企業還為全國城鎮提供了近五分之四的就業機會。因此，中小企業在國民經濟中占有十分重要的地位[1]。我國在黨的十四屆三中全會提出“搞活大企業，放開小企業”的改革思路以來，積極采取措施推動中小企業在產業結構調整、改善產業布局、技術創新等方面有所發展和突破[2]。從全球來看，世界各國也紛紛把中小企業發展問題提到戰略高度，采取措施鼓勵和扶持中小企業的發展。

　　1. 中小企業實施人才戰略的重要性

　　中小企業與大企業相比，有自己的顯著優勢：經營方式靈活、組織成本低廉、轉移進退便捷等，因而比大型企業更能適應當今瞬息萬變的市場，更能滿足消費者追求個性化、潮流化的要求，因而在我國乃至世界各國的經濟發展中，中小企業都有著舉足輕重的地位，發揮著不可替代的作用。正因為如此，我國改革開放三十余年來，中小企業如雨后春筍般地迅速增多起來。

　　但規模上的“中小”給企業帶來的劣勢也是顯而易見的，比如，企業員工人數少，經營管理、技術、生產等各類人才的相對不足或整體水平相對不高;企業資本不充足，在產品研發方面的投入過小、甚至無力投入，而使產品先進性不高;企業經營規模小，社會知名度低，就企業個體而言，銷售領域狹窄、產品的市場占有率低等。針對這些自身的劣勢，中小企業必須認識到人才戰略是中小企業發展的關鍵因素。雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但某種意義上看人才戰略是整個企業發展戰略的核心。人才是創造企業利潤的源泉，是企業發展的原動力。人才興，事業興;人才強，企業強。激烈的市場競爭，是企業經濟實力的競爭，是企業技術實力的競爭，是企業經營管理能力的競爭。而這些都要靠人才來支撐，人才決定實力，決定事業的成敗。說到底，現代企業的競爭是人才的競爭。人才戰略對促進企業快速發展、進行技術創新、掌握行業信息、降低成本、有效縮短企業與競爭者之間差距等方面都有著巨大的作用和意義。

　　2. 中小企業人才戰略中存在的問題分析

　　2.1人才引進機制不合理

　　企業用人的第一個環節是人才引進，以前企業對人才的招聘、選拔、任用幾乎都由企業所有者定，“人治”的成分居多。在發展的初期，中小企業中高層管理員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。因此在很多時候，企業往往會出現有人無法用、有事無人用的尷尬局面，這種現象事實就是在組織管理與人力資源配置工作中，未能有效系統地區分人才特性與崗位能級對應而造成的結果。

　　2.2缺乏正確的用人理念

　　誠然，在我國有些中小企業里其實不乏各種人才，但直至目前，多數中小企業人力資源管理觀念落后，將傳統的人事管理與代人力資源管理混為一談，企業管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于人事管理，用行政管理代替人力資源管，把人視為一種成本，當作一種“工具”。企業必須轉變自己狹隘的人才觀念，認識到人才是多層次的，各種人才處于企業組織中的不同層次，可以是高管也可以是普通員工，可以是高級專家也可以是嫻熟的技術工人，企業要全面分析人才的特點，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招募適用的人才[3]。

　　2.3缺乏有效的培訓機制

　　中小企業的培訓工作在近幾年間發展迅猛，已有許多企業摸索建立了自己的一套培訓體系，但總的來說，在培訓制度、機制創新等方面還有待完善。培訓和投資意識的淡漠導致員工除了在實際工作中積累經驗之外，很難有專業意義上的培訓。

　　2.4激勵方法陳舊、手段單一

　　大多數中小企業在調動職工積極性的方式上過分依賴于物質激勵，如晉升工資、發獎金、分紅、給紅包的辦法，而忽視非貨幣的精神激勵方法的運用，從而造成了大量優秀骨干人才的流失。同時，大多數中小企業一般均缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這樣就使企業的激勵作用扭曲乃至削弱，同時也使勞資關系中存在著不平等、不公正、不和諧的現象。

　　3. 中小企業人才戰略措施

　　3.1建立有效的招聘選拔體系

　　人才引進是中小企業進行人力資源新陳代謝的重要手段之一。建立有效的招聘體系其實質就是要在招聘過程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人，要在什么時候招聘，需招聘多少人，怎么樣招聘到合適的人。在人才引進方面，中小企業必須在制度上構建起科學的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才，堅決杜絕任人唯親的現象。

　　3.2樹立正確的用人理念

　　現代企業的人事管理要以人為中心，將人看作最重要的資源，人盡其才，才盡其用。使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一。要建立公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度，惟才是舉，不看學歷、資歷，關鍵看實績;其次，要建立科學、合理的績效考評制度，通過公平、公正、公開的考核，以員工的業績作為崗位調整的依據;再次，創造人才發揮效能的環境，對有能力、有特長、有突出業績者委以重任，將他們安置到適當的位置上，使其聰明才智得以施展[4]。

　　3.3充分重視員工培訓

　　對中小企業現有人員進行相關新業務領域技能與知識的培訓是一件很有意義的工作，培訓最直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，企業應針對不同層次的員工，制定相應的培訓方案。培訓的內容既要考慮到不同層次員工工作的需要，又要考慮到員工綜合素質提高的需要。培訓教師既要有內部人員，也要有定期聘請的外部人員。根據企業的特點，結合本企業的人力資源培養規劃，幫助員工確定自己的職業發展方向。

　　3.4建立多樣化的激勵機制

　　企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結合，來增加員工滿意感，使其安心和積極工作。對物質的和非物質的獎勵是一個公司告訴員工什么樣的核心價值觀和行為在公司提倡的。它一方面是企業文化的體現，同時又對企業文化的形成起到一定的強化作用。激勵的最重要作用就在于其能使個人將外部刺激逐漸轉變為自覺主動去實現目標。為此，企業要通過各種激勵手段，將人的積極性充分調動起來，將人的潛能最大化挖掘出來，實現人力資源的全面開發，要不斷對人才激勵機制予以完善，這樣才能留住人才。

　　結束語

　　人才是一個企業最重要的戰略資源，企業綜合實力的競爭歸根到底是人才數量和質量的競爭，是人才成長和發揮作用機制的競爭，競爭是企業成敗的核心所在，現代企業的核心競爭力往往由企業擁有的人才決定。對于中小型企業來說，在做好基本管理的同時要加強員工的人性化管理。改變傳統管理中的硬性管制、對員工的機械控制，改變單純的物質利益刺激，要以人為本，為員工的發展提供更多的機會，使員工自身發展與企業的總體發展目標融為一體，這樣才能使員工以企業為家，以主人翁的感覺為企業奉獻自己的才能。

　　參考文獻：

　　[1] 孟建新.淺議中小企業如何保持可持續發展[J].中小企業管理與科技，2011(6).

　　[2] 王靜.中小企業人力資源管理中存在的問題及對策[J]. 中外企業家，2011(1).

　　[3] 許彩霞.后危機時代中小企業人力資源管理的創新研究[J].中國商貿，2011(20).

　　[4] 柳林.中小企業人才戰略[J].企業導報，2011(9).

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