淺談中小企業人才戰略論文(2)

　　中小企業人才戰略論文篇2

　　試談中小企業人才戰略

　　【摘 要】中小企業在經濟發展中發揮著重要作用，它們是國民經濟的助推器，是緩解就業壓力的重要渠道，是促進我國出口的重要力量，更是科技創新和進步的主力軍。而其自身在生存與發展過程中，人才起了關鍵性的作用。本文通過對中小企業的分析，根據中小企業的特點，比較系統吸引人才的策略。

　　【關鍵詞】中小企業;吸引人才;人才策略

　　人才戰略是國家為實現經濟和社會發展目標，做出的宏觀、全局性構思和安排。而對中小企業而言，由于其自身財力、物力有限，所以創造吸引人才的條件，留住優秀的人才已成為我國中小企業急需解決的問題。

　　一、中小企業的特點

　　1.資本和技術構成偏低。我國中小企業生產并發展于勞動密集型產業，目前，我國中小企業的技術水平雖然在改革開放中有所提高，但主要還是從事低技術生產，實現半自動化，自動化生產的不多，而實現高技術生產的更是鳳毛麟角。

　　2.數量眾多，分布面廣。中小企業分布范圍廣泛，幾乎涉及了所有競爭性行業和領域，尤其集中在一般制造加工業，家業，采掘業，運輸業，批和零售貿易業，餐飲和其他社會服務業等。

　　3.投資主體多元化。我國中小企業既不像大型及一些中型企業那樣多為國家投資興建，也不同于資本主義國家的企業，多為私人投資興建。而是既有國家投資興建的國有企業，也有勞動群眾集資興業的集體所有制企業，還有在改革開放中發展起來的由勞動者個人投資興建的個體企業，以及港，澳，臺或外商投資的本資企業，聯營企業。社會主義市場經濟的發展，極大的調動了國外投資者的積極性，因而形成中小企業投資主體的多元化。

　　4.經營方式靈活，但市場競爭力較弱。對中小企業經營靈活，應變能力較弱的最好概括就是“船小好調頭”。一般而言，中小企業所需的資金額和技術力量“門檻”較低，投入少，見效快，而且可以選擇的經營項目較多。

　　二、中小企業的優劣勢

　　(一)中小企業的優勢

　　1.管理費用較低。美國經濟學家科斯從企業管理費用與交易費用的關系角度認為，企業邊界取決于企業和市場的均衡，即企業的邊際管理費用等于邊際交易費用。相比大企業，中小企業規模不大，組織結構簡單，管理內容相對較少，管理難度相對較低，從而管理費用也相對較低，這就使得中小企業在管理費用方面具有較強的競爭優勢。

　　2.滿足市場特定需求。隨著經濟社會的發展，人們生活水平不斷提高，需求多樣化明顯，市場日益細分。中小企業能憑借其在技術、資源方面的特有優勢，按特定顧客群的需求提供具有針對性的商品和服務，滿足市場化的特定需求。

　　3.內部激勵相容。企業內部激勵相容主要是指企業中經營者追求自身利益的行為與實現所有者利益最大化的目標相吻合。中小企業的所有者和經營者多是合為一體的，因而所有者與經營者的目標沒有偏差，不存在內部激勵不相容問題。可見，在內部激勵相容方面，中小企業是有優勢的。

　　(二)中小企業的劣勢

　　1.抗風險能力較低。中小企業在利用經濟資源、獲取市場信息、爭取外部支持等方面明顯比大企業遜色。因而，在市場出現劇烈動蕩的時候，在金融危機出現的時候，受到沖擊最重的往往是中小企業。

　　2.資金不足。中小企業在貸款方面，由于資本實力較弱，符合銀行偏好的抵押物或質押物不足，使得中小企業信用等級普遍偏低，取得銀行貸款困難較大。

　　3.人才缺乏。中小企業實力較弱，社會影響力較小，相比大企業缺乏吸引高素質人才的優勢，造成員工素質較低，管理和技術人才匱乏。隨著企業的發展，人才缺乏帶來的中小企業經營管理水平不高、業務能力不強等問題凸現出來。

　　三、中小企業吸引人才的難點

　　(一)企業規模不大

　　中小私營企業不管是生產規模還是人員、資金實力以及影響力等都要小于大企業。這使得大部分的中小私營企業難以提供高薪、高福利來吸引各類人才。對于人才而言，在中小私營企業發展的風險要高于在大企業，因此會影響中小私營企業吸引人才。

　　(二)缺乏系統的管理體系

　　無論是經營者，還是每一個職工，都希望企業能夠穩定地、持續地進行生產經營活動。中小私營企業大多數都沒有系統的管理體系，使管理的穩定性、延續性較差，最終導致企業對個體力量依賴性很大，這是很多中小私營企業不能較好地吸引或來了很快又離開的主要原因。

　　(三)缺乏良好的企業文化

　　大多數中小私營企業都不注重企業文化的建設，即使注重企業文化也往往是老板個人文化，而不是企業組織文化，因此導致企業各層員工缺乏共同的價值觀念，對企業的文化認同感也不強，造成個人的價值觀念與企業文化的價值觀的錯位。

　　四、中小企業建立吸引人才機制的對策

　　雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，但與大企業相比：中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點.所以，中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

　　(一)建立正確的觀念

　　1.從“人才完美”轉到“人才不完美”。由于各種原因，中小企業有一種追求人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上(例如職業經理人)，形成了一種對人才的依賴心理。

　　2.轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”轉到人才“要事業，也要生活”。很多中小私營企業認為人才追求的是成功的事業，他們好象不在乎其他需求，其實，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化，每個人個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。

　　3.樹立正確的人才使用觀。雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親”，但仍有不少企業“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業發展受到嚴重的制約，這種情況必須糾正。

　　(二)吸引人才的主要對策

　　1.要善于運用薪資、福利制度?？紤]到自身的實力和實際條件，中小私營企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。

　　2.善于運用職位激勵。人是有各種各樣的需求的，根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段，而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。

　　3.運用股權。通過運用股權將個體的利益和企業的利益統一起來的辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性，當然這個方法要結合實際情況來考慮。

　　4.運用企業文化。我國中小私營企業長期以來缺乏對企業文化建設重要性的認識，其實成功的企業文化對于企業每個員工潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，對中小私營企業而言，其影響效果尤為明顯。

　　5.其它措施?，F在越來越多的人認為企業不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們更多方面的需要，從而提高對人才的吸引力。使更多適合企業的人才長久地為企業作貢獻。

　　五、結束語

　　本文通過對我國中小企業的現狀、優劣勢、及其在吸引人才所面臨的難點進行總結分析。人才已成為中小企業的競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。中小企業在經濟發展中發揮著舉足輕重的作用，但隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業將面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時，隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。所以，中小企業的決策者們應當充分意識到并根據內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。

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